Каждый человек имеет право на труд и может претендовать на работу в соответствии с призванием. Однако все чаще работодатели самостоятельно принимают решение относительно выбора кандидатов на должность, которые соответствуют их требованиям и представлениям.
Специалисты Главного управления Гоструда в Днепропетровской области разъяснили, что установление ограничений или преимуществ при заключении трудового договора на основании определенных персональных признаков соискателей работы может пониматься как дискриминация, кроме случаев, когда разное отношение предусмотрено в законодательстве. В частности, требования могут касаться:
наличия гражданства Украины, для должностей государственной службы;
возраста, для работ с тяжелыми и вредными условиями или работ, которые могут навредить моральному развитию несовершеннолетних;
пола, как например, для работ с тяжелыми и вредными условиями труда;
уровня образования, медицинским работником может работать лицо с соответствующим образованием;
стажа, например, допустимым является требование минимального стажа работы по специальности для занятия должности;
состояния здоровья, например к работе на судне допускаются лица, признанные пригодными для этого по состоянию здоровья;
судимости или запрета занимать определенные должности, например, лица, имеющие судимость за корыстное преступление, не могут занимать руководящие должности и должности, связанные с материальной ответственностью, и т. п.
Во всех других случаях отказ в найме работника следует считать противоречащим трудовому законодательству.
Требования относительно возраста, уровня образования, состояния здоровья работника могут устанавливаться законодательством Украины в соответствии с условиями ст. 22 КЗоТ. Это значит, что работодатель не может выставлять выше требования относительно наличия образования, чем это предусмотрено соответствующими квалификационными справочниками.
Работодатель имеет право отказать претенденту, которому по медицинскому заключению такая работа противопоказана по состоянию здоровья. Также работодатель может вводить ограничение относительно совместной работы на одном предприятии лиц, являющихся близкими родственниками или свояками в случаях, указанных в ст. 25-1 КЗоТ.
Во-первых, работодатель должен выяснить, не относится ли претендент на рабочее место к категориям, которым запрещено отказывать в приеме на работу. Также следует установить, обязательной ли является письменная форма предоставления отказа (ст. 184 КЗоТ).
Во-вторых, работодатель обязан в письменном виде обосновать отказ в трудоустройстве или приводит письменные пояснения надлежащей причины отказа в трудоустройстве.
В-третьих, стоит запомнить, что не может считаться обоснованным отказ, если претендент на рабочее место даже не прошел собеседование. Необходимо проанализировать информацию о навыках и способностях искателя работы и сопоставить их с требованиями, предусмотренными в должностной инструкции.
"Необоснованным" считается отказ, который не содержит конкретных причин или ссылается на мотивы, которые не связаны с деловыми или профессиональными качествами претендента на рабочее место. Необходимой является ссылка на нормы законодательства, также должно быть доведено, каких именно качеств не хватает претенденту. Не будет считаться необоснованным отказ в приеме, если на предприятии отсутствует соответствующая вакансия. При наличии письменного требования оформить отказ в приеме на работу работодатель должен изложить основания в письменной форме. Считается, что такой отказ должен быть предоставлен сразу после приема на должность другого претендента.
Недопустимо отказывать в трудоустройстве по дискриминационным мотивам. Перечень признаков, по которым запрещается ограничение прав, содержится, в частности, в статье 2-1 КЗоТ.
Если претендент на должность не относится к определенным категориям граждан, то в случае установления инспектором Гоструда необоснованности отказа в трудоустройстве действия работодателя могут трактоваться как нарушение других требований законодательства о труде. Согласно ст. 265 КЗоТ за такое нарушение предусмотрены финансовые санкции. Кроме того, действующее законодательство позволяет обжаловать такой отказ в суде, как установлено в требованиях ч. 2 ст. 232 КЗоТ.
Где читать профессиональную аналитику об управлении персоналом? В рабочем пространстве LIGA360: HR-менеджер. Настройте персональную ленту новостей из выбранных источников, получайте доступ к аналитике по кадровому учету, читайте комментарии экспертов. Выберите свое решение LIGA360 по ссылке.
Читайте также:
