Волна негодований и споров по поводу проекта Закона Украины "О труде" (далее - "Проект") утихла, а поэтому можно без спешки разобраться со всеми положениями, которые были так эмоционально восприняты. В этой статье предлагаем коснуться нескольких изменений, которые может внести Проект в отношения между работодателем и сотрудником.
Изначально следует отметить, что доступный общественности и горячо обсуждаемый Проект был отозван правительством. Но это не значит, что законодательная работа по разработке нового трудового кодекса/закона заброшена, но наоборот, она в самом разгаре. Например, 22 июня на сайте Федерации профсоюзов Украины появилась информация, что организация рассматривает доработанный Минэкономики Проект. Его новая версия еще не внесена в Верховную Раду, однако этот неофициальный текст очень похож на Проект, который был ранее отозван. Скорее всего, новая разработка трудового кодекса/закона будет основана на уже представленном и отозванном Проекте, а его положения будут либо более конкретизированы, либо будут отличаться не существенно, в связи с чем, анализ некоторых положений Проекта не будет лишним.
Читайте также: Трудовые отношения урегулируют по-новому: доработан проект Трудового кодекса
Упрощение процедуры увольнения
Наиболее обсуждаемой новеллой Проекта стало расширение прав работодателя в части увольнения сотрудника по собственной инициативе, в том числе, и без предупреждения. Действительно, Проект предусматривает полномочие работодателя уволить сотрудника по своему желанию, предупредив его в определенные сроки, которые составлены по принципу "чем дольше сотрудник работает на предприятии, тем больше и срок предупреждения об увольнении". Таким образом, зависимо от трудового стажа у текущего работодателя, последний предупреждает сотрудника за 15-90 дней до увольнения.
Однако, есть и другие варианты развития событий. Например, если и работодатель, и сотрудник согласились не выдерживать сроки предупреждения, и разойтись "день в день" или по-иному сократить такие сроки. В таком случае, работодатель выплачивает сотруднику компенсацию (не менее среднедневного заработка) за каждый рабочий день, на который срок предупреждения был сокращен.
И последний вариант - когда работодатель хочет расторгнуть трудовой договор без предупреждения в установленные Проектом сроки или с сокращением таких сроков, однако сотрудник настаивает на обратном. Такой ход событий позволяет работодателю заменить сроки предупреждение денежной компенсацией - не менее двойного среднего заработка за каждый рабочий день, на который уменьшено срок предупреждения сотрудника.
Таким образом, фактически, работодатель может уволить сотрудника очень неожиданно. Однако такая его дискреция сбалансирована материальной гарантией для сотрудника, а именно, денежной компенсацией.
При этом не следует забывать, что таким же правом наделены и сотрудники. Так, как и ранее, сотрудник может заявить об увольнении за две недели. Хотя есть и несколько нововведений, например, стороны трудового договора могут договориться о других сроках предупреждения работодателя об увольнении. Поэтому, стороны трудовых правоотношений смогут урегулировать "на берегу" особенности возможного увольнения сотрудника по его собственному желанию. Такие условия будет необходимо закрепить в трудовом договоре, который, к слову, обязательно должен быть заключен в письменной форме.
Труд с нефиксированным рабочим временем
Законодатели при создании Проекта частично позаимствовали западную модель отношений, при которой между сотрудником и работодателем может составляться договор о нефиксированном рабочем времени или "zero hours", как он называется в некоторых иностранных юрисдикциях. Это значит, что обязанность сотрудника выполнять работу возникает исключительно при условии предоставления работодателем доступной работы. Однако, что можно считать "доступной работой" Проект не раскрывает.
Отличительной чертой такого вида трудовых отношения является то, что работодатель не может гарантировать наличие заданий в течение месяца и оплачивает фактически отработанное сотрудником время. Проект указывает нам на несколько гарантий для сотрудников с такими договорами: минимальная длительного рабочего времени в месяц должна быть не менее восьми часов. Однако если сотрудник отработал меньше восьми часов или вообще не отработал ни единого часа из-за отсутствия заданий, то заработная плата за месяц в любом случае должна быть выплачена как за восемь часов работы.
Обязательным условием трудового договора с нефиксированным рабочим временем является определение способа и сроков предупреждения сотрудника о наличии работы и уведомление сотрудника о готовности приступить к такой работе. Если же работодателем были нарушены такие положения договора, то сотрудник имеет право отказаться от выполнения работы.
Такое нововведение, по нашему мнению, является признаком положительного упрощения трудовых правоотношений. Ведь нефиксированное рабочее время может стать удачным вариантом для тех категорий претендентов на работу, которые не могут выделить сорок часов в неделю на роботу или же ищут официальный дополнительный заработок.
Прогул по-новому
Среди интересных аспектов Проекта можно так же выделить статьи об увольнении сотрудника в случае отсутствия сотрудника на работе, а также информации о причинах такого отсутствия более чем 10 рабочих дней подряд. Такое основание в какой-то степени напоминает предусмотренное на сегодня увольнение за прогул, однако есть существенные отличия. Если сравнить такую формулировку основания для увольнения с действующей - отсутствие сотрудника на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин, то сразу возникает несколько вопросов.
Во-первых, Проект не предусматривает причины, по которой отсутствует сотрудник, а соответственно такой может являться любое основание, из-за которого сотрудник не может появиться на работе: как уважительное, так и неуважительное.
Во-вторых, значительно увеличен промежуток времени непоявления на работе, за который сотрудник может быть уволен. Так, с трех часов за весь день такой срок увеличился до десяти рабочих дней подряд.
При этом, формулировка статьи в Проекте такова, что она предусматривает увольнение при наличии одновременно трех фактов: отсутствие на роботе, отсутствие информации о причинах непоявления на работе, временной срок - 10 рабочих дней подряд. Таким образом, сотрудник может не появляться на работе, но своевременно сообщать работодателя о причинах своего отсутствия, и такие причины могут иметь совершенно разный, в том числе необоснованный характер.
Проект, скорее всего, будет не единожды доработан, хотя уже сейчас можно говорить о том, что цель законодателей упростить и модернизировать трудовые правоотношения была реализована в Проекте. Теперь на повестке дня - доработка старого Проекта и представление нового усовершенствованного трудового кодекса/закона.
Ирина Шапошникова, младший юрист юридической фирмы "Астерс"
Читайте также:
За стажировку без оформления трудовых отношений могут оштрафовать на 47 тыс. грн
Как будут повышать минимальную зарплату: Кабмин обнародовал график
Хотите первыми получать оповещения о принятии законов? Настройте виджет «Smart-сигналы» в екосистеме LIGA360. Чтобы получить тестовый доступ - переходите по ссылке.
Кризисные условия требуют от бизнеса усиленного внимания к законодательным изменениям. Незаменимым решением в портфеле каждого юриста является онлайн-система ИПС ЛІГА:ЗАКОН. Начните пользование прямо сейчас, чтобы получить доступ к нормативно-правовой и справочной информации с удобным поиском и конкретными алгоритмами действий в типичных ситуациях.
