ЮРЛІГА писала, что 2 апреля 2020 года вступил в силу Закон № 540-IX "О внесении изменений в некоторые законодательным акты Украины, направленные на обеспечение дополнительных социальных и экономических гарантий в связи с распространением коронавирусной болезни (COVID-19)". О новеллах Закона можно прочитать здесь.
Среди прочего, Законом № 540-IX регламентированы гибкие формы организации труда. Что предусматривает гибкий режим рабочего времени, разъяснила Гоструда.
Гибкий режим рабочего времени (ГРРВ) - это форма организации труда, которой допускается установление режима работы, отличного от определенного правилами внутреннего трудового распорядка, при условии соблюдения установленной дневной, недельной или на определенный учетный период (две недели, месяц и т. п.) нормы длительности рабочего времени. То есть отдельный работник (группа работников) может работать по индивидуальному графику работы, отличному от общего графика работы предприятия, учреждения, организации.
Соответствующие нормы закреплены в обновленной статье 60 КЗоТ.
О таком графике работы можно договориться (как при приеме на работу, так и позже) на определенный срок или бессрочно, в устной или письменной форме. Порядок и условия ГРРВ целесообразно определить в правилах внутреннего трудового распорядка.
ГРРВ может применяться в разных вариантах относительно начала и окончания рабочего дня, его длительности, перерыва на питание и отдых, в зависимости от специфики работы, возможностей и/или желания работника, других обстоятельств (неравномерной загрузки работников работой, когда основной объем работ приходится на начало или конец рабочего дня или выходит за его пределы; семейных обстоятельств работника; значительной отдаленности места работы от места жительства, учебного заведения ребенка, лечебного заведения и т. п.).
Такой режим работы - альтернатива ненормированному рабочему времени, если производственные процессы позволяют предоставление работникам свободного от работы времени для отдыха или решения личных вопросов с отсутствием их в это время на рабочем месте. Работник часть рабочего времени находится на территории предприятия (учреждения, организации) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другую - определяет по своему усмотрению.
При таких условиях предусмотрена только обязанность работать в течение установленного количества рабочих часов, например, 8 часов в день, или в целом 40 часов в неделю. Работодатель, в свою очередь, должен обеспечить достоверный учет рабочего времени.
Рабочее время при ГРРВ состоит из трех частей:
1) фиксированное время, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и исполнять свои должностные обязанности;
2) переменное время, в течение которого работник на свое усмотрение определяет периоды работы в пределах установленной нормы длительности рабочего времени;
3) время перерыва для отдыха и питания.
То есть в течение определенного промежутка времени работник должен быть на рабочем месте, например с 8 до 11 и с 15 до 20 (если нужно придерживаться дневной длительности рабочего дня). Отсутствие работника на его рабочем месте в фиксированное время без уважительных причин должно считаться нарушением трудовой дисциплины. Период с 11 до 15 работник использует на свое усмотрение (это его переменное время). В качестве переменного времени можно использовать время перед началом или после окончания смены. Длительность перерыва для отдыха и питания должна быть обеспечена в соответствии со статьей 66 КЗоТ.
Длительность работы в отдельные дни может быть как меньше, так и больше по сравнению с длительностью рабочего дня, установленной правилами внутреннего трудового распорядка предприятия.
До внесенных изменений право сторон трудового договора относительно разделения рабочего дня на части было ограничено. Такое разделение разрешалось только на работах с особыми условиями и характером труда в порядке и случаях, предусмотренных законодательством. На сегодня этот вопрос будет решаться на усмотрение сторон, работник и работодатель имеют право в пределах установленной нормы длительности рабочего времени самостоятельно определять периоды работы на условиях ГРРВ.
При многосменной организации работы, а также в случае непрерывного производства и в иных случаях, предусматривающих обязательное присутствие работника в четко определенные правилами внутреннего трудового распорядка часы работы (промышленность, торговля, бытовое обслуживание, предоставление услуг, транспорт и т. п.), целесообразность применения ГРРВ определяется работодателем.
При этом закон предусматривает, что в случае производственно-технической необходимости и/или для выполнения неотложных или непредусмотренных задач собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган может временно (на срок до одного месяца в течение календарного года) применять к работникам, которым определен гибкий режим рабочего времени, общеустановленный на предприятии, в учреждении, организации график работы. При этом нормы части третьей статьи 32 КЗоТ не применяются. То есть работодатель может в отдельных случаях перевести работников с гибким графиком работы на обычный режим работы, при этом не нужно уведомлять их об этом за два месяца.
В случае командировки на работника распространяется режим рабочего времени того предприятия (учреждения, организации), в которое (которую) он откомандирован.
Применение гибкого режима рабочего времени не влечет изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников.
Эффективное управление рисками на карантине. ЛІГА:ЗАКОН презентовала LIGA360 - экосистему с удобным функционалом для принятия антикризисных решений и профессиональных задач всех сотрудников компании: юристов, бухгалтеров, PR, HR. Получите бесплатный доступ к LIGA360, если вы уже пользуетесь продуктами ЛІГА:ЗАКОН, или же найдите идеальное решение для нужд вашей компании.
Читайте также:
Трудовые реалии в условиях карантина
Карантин: государство поможет выплачивать зарплаты наемным работникам малого бизнеса
