Сложная экономическая ситуация в Украине усугубляет проблему безработицы: компании вынуждены идти на крайние меры - увольнение сотрудников. Об обязанностях работодателя перед сотрудником, увольняемым в связи с сокращением штата, высказался Верховный Суд Украины при пересмотре дела № 6-40цс15. Согласно сформулированной правовой позиции работодатель обязан предложить сокращаемому сотруднику свободную вакансию только на своем предприятии. Принятие мер по трудоустройству работника на другом предприятии или после расторжения с ним трудового договора не является обязанностью работодателя.
Анастасия Гурская, адвокат, партнер АО «Клочков и партнеры», комментируя это решение ВСУ отмечает, что на данный момент многие компании сокращают штат своих сотрудников, количество должностей в компании в связи с экономическим положением, целесообразностью тех или иных должностей, отсутствием необходимости большого количества сотрудников.
На что же рассчитывать сотрудникам, которые подпадают под сокращение, и что делать работодателю, чтоб не нарушить трудовое законодательство при сокращении сотрудников?
Так, расторжение трудового договора в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников предусмотрено п. 1 ст. 40 КЗоТ. При этом в ст. 40 КЗоТ указано, что увольнение работника на указанных основаниях не допускается, если есть возможность перевести сотрудника с его согласия на другую работу.
То есть, фактически при сокращении той или иной должности или штата сотрудников, работодатель обязан предложить работнику другую должность, при этом отдавая предпочтения тем, у кого выше квалификация и продуктивность работы, и учитывая другие обстоятельства, которые дают преимущественное право остаться на работе (семейные, участники боевых действий, авторы изобретений и т.п.).
|
Анастасия Гурская |
А. Гурская отмечает, что фактически нормами КЗоТ не определено, что конкретно понимается под понятием «перевести на другую работу» и какие все же гарантии получает сотрудник, а какие обязательства возникают у работодателя.
Этот и вопрос разъяснен ВСУ, который указал, что обязанность предложить сокращаемому работнику другую работу распространяется только на предложение другой работы на этом же предприятии и по содержанию части 3 ст. 49-2 КЗоТ работодатель является выполнившим эту обязанность, если работнику были предложены все другие вакантные должности (другая работа), которые появились на предприятии в течение этого периода и которые существовали на день увольнения.
То есть, фактически под «другой работой» понимаются все другие вакантные должности компании, которые либо существовали, либо появились в период с момента предупреждения сотрудника о сокращении и до дня увольнения такого сотрудника.
При этом работодатель не обязан предлагать сотруднику, который сокращается какую-либо другую работу на других предприятиях или в других организациях, так как полномочия работодателя в лице руководителя распространяются только на предприятие, организацию, руководителем которой он является, даже если подразделение предприятия было сокращено, а на «базе» такого подразделения создано новое юридическое лицо.
К примеру, в споре по делу № 6-40цс15 произошло прекращение работы районного методического кабинета, как структурного подразделения отдела образования Нововоронцовской райгосадминистрации Херсонской области (ответчика) и было создано новое самостоятельное коммунальное учреждение «Нововоронцовский районный методический кабинет».
По словам адвоката при увольнении сотрудника в связи с сокращением штата особое внимание суды обращают на то, действительно ли имели место изменения в организации производства и труда (ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников), соблюден ли работодателем порядок увольнения сотрудника (предупреждение за 2 месяца и одновременное предложение другой должности на предприятии), какие имеются доказательства относительно изменений в организации производства и труда, чем подтверждается отказ работника от перевода на другую работу или невозсожность перевода работника с его согласия на другую работу на том же предприятии и т.п.
А. Гурская заключила, что при сокращении штата сотрудник той или иной компании получает гарантию перевестись на другую должность в данной компании, но, как показывает практика такие переводы на другую работы редки в связи с отсутствием свободных вакансий на подходящей работе и наличием большого конкурса на «хорошее» место.
Также читайте: Именем Украины: коммунальное рабство
Все решения судов Вы можете легко найти в Системе анализа судебных решений VERDICTUM, созданной для аналитической работы с многомиллионным массивом судебных решений. Если Вы еще не пользуетесь системой, закажите тестовый доступ или приобретите VERDICTUM.
