Действующим Кодексом законов о труде Украины (далее - КЗоТ) одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя определено сокращение численности или штата работников. Однако, как следует из практики, работодатели нередко допускают разного рода нарушения при осуществлении процедуры сокращения работников, что, в свою очередь, дает основания работнику для восстановления на занимаемой должности.
Так, в данной статье мы определим одни из наиболее типичных ошибок работодателей, допущенных ими при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, а также проанализируем судебную практику Верховного Суда по рассмотрению дел с требованиями о восстановлении на работе работников, которые были уволены в связи с сокращением.
Какие могут быть основания для восстановления на работе после сокращения?
Так, п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины одним из оснований расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия являются изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.
В постановлении Верховного Суда от 26 июня 2019 года по делу № 641/5330/16-ц отмечено: «Рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением по пункту 1 части первой статьи 40 КЗоТ Украины, суды обязаны выяснить, действительно у ответчика имели место изменения в организации производства и труда, в частности, ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, соблюдены ли владельцем или уполномоченным им органом нормы законодательства, регулирующие увольнение работника, какие доказательства относительно изменений в организации производства и труда, о том, что работник отказался от перевода на другую работу или что собственник или уполномоченный им орган не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации или не пользовался увольняемый работник преимущественным правом на оставление на работе и предупреждён ли он за два месяца о следующем увольнении».
То есть Верховный Суд подробно определил перечень вопросов, подлежащих выяснению при рассмотрении спора о сокращении, а именно:
- реальность, в частности, сокращения численности или штата работников;
- факт соблюдения собственником или уполномоченным им органом законодательства регулирующего увольнение работника;
- факт надлежащего исполненная собственником или уполномоченным им органом обязанность по трудоустройству работника;
- пользовался ли работник, сокращение которого произошло, преимущественным правом на оставление на работе;
- соблюдены ли работодателем требования о предупреждении работника о дальнейшем его сокращении.
Следовательно, приведенное судебное решение служит своеобразным чек листом, как для работодателя, так и для увольняемого работника, поскольку по анализируя его возможно установить, действительно ли при сокращении работника соблюдены требования трудового законодательства и существует ли перспектива для теоретически возможного судебного спора.
Работник не был ознакомлен со всеми имеющимися вакантными должностями.
Согласно ч. 3 ст. 492 КЗоТ Украины одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, кроме случаев, предусмотренных Кодексом. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно.
Так, якобы соблюдая указанную норму, одновременно с предупреждением об увольнении работодатели выдвигают предложение сокращаемым работникам по занятию других вакантных должностей на предприятии.
Однако Верховный Суд в постановлении по делу № 761/41149/16-ц от 29.01.2020 года предоставил разъяснение применению данной нормы, указав: «…Поскольку обязанность по трудоустройству работника возлагается на владельца со дня предупреждения об увольнении до дня расторжения трудового договора, по содержанию части третьей статьи 49-2 КЗоТ Украины работодатель является таким, что выполнил обязанность, если работнику были предложены все другие вакантные должности (другая работа), которые появились на предприятии в течение этого периода и существовали на день увольнения…
Трудоустройство предупрежденного об увольнении в связи с сокращением штата работника является обязанностью работодателя и такая обязанность работодателем должна выполняться добросовестно без применения чрезмерного формализма, поскольку работник является более уязвимой стороной трудовых правоотношений…».
Аналогичная позиция была высказана Верховным Судом в постановлении по делу № 646/2661/20 от 09.12.2021 года: «…работодатель выполнил эту обязанность, если работнику были предложены все другие вакантные должности (другая работа), которые существовали на предприятии в течение этого периода и существовавших на день увольнения. Ответчиком предлагалась работа на момент предупреждения и увольнения, но этот перечень должностей был выборочным и неполным, и мне не были предложены все другие вакантные должности (другая работа), которые были и появились на предприятии в течение этого периода. По требованию истца предоставить полный перечень должностей, которые соответствуют его специальности и квалификации в пределах г. Харькова, этот перечень не был предоставлен, а именно перечень был неполным…».
То есть если с момента уведомления работников о сокращении и до момента фактического увольнения работника на предприятии появились любые новые вакансии, на работодателя возложена обязанность сообщить об этом работнику, который подлежит сокращению.
Невыполнение обязанности по трудоустройству увольняемого работника, безусловно, негативно влияет на законность процедуры сокращения и служит основанием для восстановления увольняемого работника на работе.
Работник сокращен без согласования с профсоюзной организацией (в случае наличия таковой).
Согласно требованиям статьи 43 КЗоТ Украины расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 1 (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации) может быть произведено только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.
Согласно той же статье, работодатель не позднее чем через месяц с момента получения согласования должен расторгнуть трудовой договор с работником.
Кроме того, работодатель имеет право на увольнение работника, не принимая во внимание отказ профсоюзной организации в случае, если он не обоснован или не соответствует требованиям действующего законодательства.
Так, в постановлении Верховного Суда по делу № 487/2756/17 от 01 октября 2018 года Суд высказал следующую позицию: «…Кроме того, по анализу части седьмой статьи 43 и части шестой статьи 39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантии деятельности» следует, что поскольку необоснованность решения профсоюзного комитета рождает соответствующее право собственника на увольнение работника, а обоснованность такого решения профсоюза исключает возможность возникновения этого права, суд обязан оценивать решение профсоюзного органа на предмет наличия или отсутствия признаков обоснованности.
Учитывая, что в указанных нормах содержание понятия обоснованности решения профсоюзного органа закон не раскрывает, такая обоснованность должна оцениваться судом исходя из общих принципов права и основ гражданского судопроизводства и лексического значения (толкования) самого слова «обоснованное», которое означает «быть достаточно хорошо аргументированным», подтвержденным научно, убедительными доказательствами, доказанными фактами…».
Позднее, похожую позицию высказал ВС в постановлении по делу № 226/1664/18 от 20.06.2019 г., указав: «…Рассматривая трудовой спор с учетом положений части седьмой статьи 43 КЗоТ Украины и статьи 39 Закона Украины «О профессиональных союзах, гарантии деятельности», суд должен выяснить, содержит решение профсоюзного комитета собственное правовое обоснование такого отказа. И только в случае отсутствия в решении правового обоснования отказа в предоставлении согласия на увольнение работника собственник или уполномоченный им орган имеет право уволить работника без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации и такое увольнение законно в случае соблюдения других предусмотренных законодательством требований для увольнения. Поскольку необоснованность решения профсоюзного комитета порождает соответствующее право собственника на увольнение работника, а обоснованность такого решения исключает возникновение такого права, то суд обязан оценивать решение профсоюзного органа на предмет наличия или отсутствия признаков обоснованности…».
Постановлением ВС по делу № 501/226/17 от 18.03.2020 года высказана следующая позиция: «…Расторжение трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа допускается только по предварительному согласию профсоюзного органа, кроме случаев, предусмотренных статьями 43 и 43-1 КЗоТ Украины. Установив, что увольнение работника произведено собственником или уполномоченным им органом без обращения в профсоюзный орган, суд запрашивает согласие профсоюзного органа и после его получения или отказа профсоюзного органа в предоставлении согласия на увольнение работника рассматривает спор по существу. Не будет противоречить закону, если в профсоюзный орган в таком случае обратится владелец или уполномоченный им орган или судья при подготовке дела к судебному разбирательству. Отказ профсоюзного органа в согласии на увольнение является основанием восстановления работника на работе…».
Следовательно, решение профсоюзного органа об отказе в предоставлении согласия на увольнение работника не является абсолютным и не является обязательным как для суда, так и для собственника или уполномоченного им органа.
Суд оценивает решение профсоюзного органа об отказе в предоставлении согласия на увольнение работника на предмет его обоснованности.
То есть если суд признает решение профсоюзного органа об отказе в предоставлении согласия на увольнение работника с занимаемой должности, необоснованным, каких-либо негативных последствий для работодателя такое решение не создает.
Однако, в случае увольнения работника при отсутствии какого-либо решения профсоюзного органа, предоставление последним отказа в ходе судебного разбирательства, фактически приводит к восстановлению работника на ранее занимаемой должности.
Нарушено приоритетное право на оставление в должности.
Согласно части 2 статьи 492 КЗоТ Украины, при увольнении работников в случаях изменений в организации производства и труда учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное законодательством.
Статьей 42 КЗоТ определено, что при сокращении численности или штата работников связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. В случае одинаковой квалификации работником работодателем учитываются такие обстоятельства, как наличие двух или более иждивенцев, отсутствие в семье других работающих с самостоятельным заработком и другие.
Так, при толковании указанной нормы кажется, что при сокращении более одного работника необходим анализ всех работников, по итогам которого могут быть сокращены только работники, у которых такое преимущественное право отсутствует.
Однако, в постановлении по делу № 334/4326/17 от 19.08.2020 года Верховный Суд пришел к выводу: «… по этому делу не было нарушено преимущественное право истца на оставление на работе при увольнении по сокращению штата, предусмотренное частью первой статьи 42 КЗоТ Украины, поскольку этим правом наделены работники, занимающие одинаковые должности, а должность истца была единой…».
Подобное заключение высказал Верховный Суд в постановлении по делу № 646/2661/20 от 09.12.2021 г., указав: «…Коллегия судей соглашается с заключением судов предыдущих инстанций по поводу нарушения преимущественного права на оставление на работе истца, так как право на оставление на работе , предусмотренное частью первой статьи 42 КЗоТ Украины, не применяется для трудоустройства на другую должность, поскольку преимущественное право на оставление на работе учитывается при сокращении нескольких должностей, то есть другие равнозначные должности остаются, и тогда работодатель применяет преимущественное право и дает право на оставление на работе...».
Следовательно, преимущественное право на оставление на работе не является абсолютным и должно рассматриваться работодателем в случаях:
- если в должности, которая сокращается и удаляется из штатного расписания, находится двое или более работников;
- если в штатном расписании имеется должность, которая по своей сути аналогична должности, подлежащей сокращению.
Притворное (фиктивное) сокращение.
Предписаниями статьи 51 КЗоТ Украины определено, что Государство гарантирует трудоспособным гражданам, постоянно проживающим на территории Украины правовую защиту от необоснованного отказа в принятии на работу и незаконного увольнения, а также содействие в сохранении работы.
То есть, на Государство возложена обязанность защиты трудоспособных лиц от каких-либо противоправных посягательств на права и интересы последних.
Однако иногда случается, что работодатели прибегают к уловкам, и под видом сокращений устраняют с занимаемых должностей «ненужных» им работников.
В постановлении по делу № 761/23325/17 от 15.06.2021 года Верховный Суд указал: «…Процедура увольнения работника в случае сокращения должна происходить на основании пункта 1 части первой статьи 40 КЗоТ Украины, согласно которому сокращение численности или штата работников - одно из оснований для расторжения трудового договора. Расторжение трудового договора по указанному основанию происходит в случае реорганизации предприятия (через слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), смены его собственника, принятие собственником или уполномоченным им органом решения о сокращении численности или штата в связи с перепрофилированием, а также по другим причинам, сопровождающимся изменениями в составе работников по должностям, специальности, квалификации, профессии...».
В постановлении по делу № 761/25605/17 от 21.02.2020 г. Верховный Суд отметил факторы, которые могут быть предпосылкой для сокращения численности или штата работников. Так, в Постановлении указано: «…Факторами, которыми может быть обусловлена потребность сокращения численности или штата работников, в частности являются: намерения работодателя материально стимулировать работников для осуществления нужного объема работ меньшим количеством персонала через совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемой работы, для чего работникам устанавливаются соответствующие доплаты из образованной экономии фонда заработной платы; совершенствование производства с помощью автоматизации производственных процессов, внедрение которых приводит к уменьшению количества работников определенных профессий и специальностей, необходимых для выполнения работы; перепрофилирование предприятия; уменьшение объема производства продукции; другие неблагоприятные факторы и явления в социально-экономическом развитии общества…».
То есть, в вышеуказанных решениях Верховный Суд фактически подтверждает, что работодатель не может безосновательно осуществлять сокращение штата или численности работников, а также указывает на обстоятельства, которые должны быть причиной и предшествовать сокращению и указывают на то, что оно является законным и обоснованным.
Кроме того, Конвенцией Международной организации труда о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя 1982 года в пункте а части 2 статьи 9 определено, что бремя доказывания наличия законного основания для увольнения, как это определено в статье 4 настоящей Конвенции, лежит на работодателе.
Следовательно, принятие решения о сокращении штата или численности работников хоть и является правом работодателя, однако является не абсолютных, поскольку судом определен неисключительный перечень оснований, свидетельствующих об обоснованности такого решения.
Соблюдением указанных или других подобных по своей сути оснований, в комплексе с соблюдением требований трудового законодательства относительно предупреждения, трудоустройства работников и т.п., будут служить подтверждением правомерности сокращения численности или штата работников и обезопасят работодателя от рисков, что является следствием незаконного увольнения работника вследствие сокращения, в частности, выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскания морального ущерба и расходов на юридическую помощь.
Алексей Мирошник,
старший юрист ЮК Dictum
Сергей Трохименко,
помощник юриста ЮК Dictum
Удобная работа с судебными решениями - в системе VerdictumPRO. 94 млн судебных дел, 20 фильтров для точного поиска дел по инстанции, фамилии судьи, с позицией Верховного Суда. Подробности по ссылке.
Договорная работа без рисков и рутины - реальность с Contractum от LIGA360. Система проверит стороны, структуру и условия договора перед подписанием. А в течение действия договора Contractum будет мониторить важные аспекты для соглашения. Подробности по ссылке.
