Каждому человеку, согласно Конституции Украины и международно-правовым актам, ратифицированным Украиной, гарантированно одно из фундаментальных социально-экономических прав: право на труд - то есть право зарабатывать себе на жизнь трудом, который свободно выбирает лицо, а государство обязано утверждать за обеспечивать такое право (статья 43 Конституции Украины). Также, право на труд закреплено в статье 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, ратифицированный государством Украина 19.10.1973 года.
Однако, важно не только декларирование и закрепление государством этого права на законодательном уровне, но и должной реализацией и соблюдением государством этого права в правоприменительной практике. При этом, одной из важнейших, по нашему мнению, гарантий реализации права на труд является судебная защита прав человека от незаконного увольнения, которая закреплена также статьей 43 Конституции Украины и международными нормативно-правовыми актами.
В свою очередь, реализация этой конституционной гарантии обеспечена системой норм, в первую очередь, трудового законодательства, которыми установлен порядок, процедура и система защиты гражданина от незаконного увольнения.
При этом, трудовое законодательство не распространяется на все споры, возникающие в связи с увольнением работника и последующим его обращением за защитой нарушенного права на труд, а только на те, которые регулируются нормами КЗоТ Украины и соответственно подлежат рассмотрению в порядке гражданского судопроизводства.
Отдельной категорией споров в связи с незаконным увольнением - споры по поводу увольнения с публичной службы, которые в первую очередь регулируются специальным законодательством (отраслевым), а нормы трудового законодательства подлежат применению только в случаях, если нормами специальных законов не урегулированы такие правоотношения или в случае, когда возможность такого применения прямо предусмотрено в специальном законе.
Действующим Кодексом административного судопроизводства Украины (пункт 17 части 1 статьи 4) закреплено понятие публичной службы, согласно которой под публичной службой понимается деятельность на государственных политических должностях в государственных коллегиальных органах, профессиональная деятельность судей, прокуроров, военная служба, альтернативная (невоенная) служба, другая государственная служба, патронажная служба в государственных органах, служба в органах власти Автономной Республики Крым, органах местного самоуправления и такие споры подлежат рассмотрению в порядке административного судопроизводства соответственно.
Итак, актуальную судебную практику споров о незаконном увольнении и восстановлении работника на работе следует рассматривать именно с учетом этого разграничения: публичные споры и споры, подлежащие рассмотрению в порядке гражданского судопроизводства.
1. Актуальные и полезные примеры судебной практики по делам о незаконном увольнении и восстановлении на работе на основании КЗоТ Украины.
1.1. Так, одной из менее защищенных категорий работников, обращающихся в суд за защитой своего нарушенного трудового права являются лица, уволенные из занимаемой должности на основании пункта 8 статьи 36 КЗоТ Украины - прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным контрактом. В этих категориях дел суды достаточно часто становятся на сторону работодателя, признавая законным увольнение с такой формулировкой.
Согласно части 3 ст. 21 КЗоТ Украины в контракте, как особой форме трудового договора, определяется срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон. Сфера применения контракта определяется законами Украины.
Контракт как особая форма трудового договора направлен на обеспечение условий для выявления инициативности и самостоятельности работника, учитывая его индивидуальные способности и профессиональные навыки, повышение взаимной ответственности сторон, правовую и социальную защищенность работника (пункт 4 Положения о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 19 марта 1994 года № 170).
Большая Палата Верховного Суда в постановлении от 29.05.2019 года по делу № 452/970/17 указала на то, что «37. В контракте могут определяться дополнительные, кроме установленных действующим законодательством, основания его расторжения. В случае расторжения контракта по инициативе работодателя по основаниям, установленным в контракте, но не предусмотренных действующим законодательством, увольнение производится по пункту 8 статьи 36 КЗоТ Украины с учетом гарантий, установленных действующим законодательством и контрактом (пункты 17 и 21 Положения о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 19 марта 1994 года № 170). 38. Исходя из особенностей указанной формы трудового договора, направленной на создание условий для выявления инициативности и самостоятельности работников с учетом их индивидуальных способностей и профессиональных навыков, закон предоставил право сторонам при заключении контракта самим устанавливать их права, обязанности и ответственность, в частности, как предусмотренную нормами КЗоТ Украины, так и повышенную ответственность руководителя и дополнительные основания расторжения трудового договора (см. заключение Верховного Суда Украины, выраженное в постановлении от 22 февраля 2017 по делу № 757/42262/15-ц)».
Исходя из этого, в каждом конкретном случае, суды исследуют условия заключенного контракта, конкретные пункты контракта, нарушение которых ставятся в вину работнику и соответственно конкретные доказательства в подтверждение нарушения условий заключенного контракта и его прекращения.
Поэтому, фактически основными основаниями для восстановления на работе лица, обращающиеся в суд указывают следующие: а) отсутствие вины в нарушениях, которые ставят в вину работнику и которые стали основанием для прекращения трудового договора; б) прекращение трудового контракта в период временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске.
а) по делам, в которых истцы ссылаются на отсутствие вины в нарушениях условий контракта, которые ему ставятся в вину, Верховный Суд указывает на то, что ответственность за невыполнение предприятием этой обязанности возлагается именно на руководителя, а контракт только устанавливает вид такой ответственности - прекращения действия контракта (например постановление Верховного Суда от 30.08.2018 года по делу № 463/3091/15.
б) Большая Палата Верховного Суда в постановлении от 15.09.2020 года по делу № 205/4196/18 фактически поставила точку в спорах о прекращении трудового договора в период временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске.
Так, в этом постановлении Большая Палата Верховного Суда отступила от предыдущих выводов в таких правоотношениях и указала на то, что «... гарантия части третьей статьи 40 КЗоТ Украины распространяется на случаи прекращения контракта с работником на оснований пункта 8 части первой статьи 36 КЗоТ Украины. А в случае нарушения этой гарантии негативные последствия следует устранять путем изменения даты увольнения истца, определив датой прекращения трудовых отношений первый день после окончания периода временной нетрудоспособности (отпуска)».
Следовательно, в таких делах судам прежде всего следует исследовать именно освобождение на предмет законности и в случае установления обстоятельств законности прекращения трудового договора суды должны изменить дату увольнения таких лиц, а в случае же установления незаконности увольнения и существования факта увольнения лиц, при их временной нетрудоспособности, пребывания в отпуске, то такие лица подлежат восстановлению на прежней работе.
Вместе с тем, лицам, обращающиеся в суд для защиты своих нарушенных трудовых прав следует тщательно исследовать все обстоятельства своего увольнения и доказательства, которыми такое увольнение обосновывается и приводить суду все допущенные работодателем нарушения.
Примером такого является постановление Большой Палаты Верховного Суда от 15.09.2020 года по делу № 205/4196/18, которое касалось освобождения лица от занимаемой должности на основании пункта 8 статьи 36 КЗоТ Украины с формулировкой причины - неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных контрактом.
В этом деле, отменяя решение судов предыдущих инстанций и передавая дело для нового его рассмотрения в суд первой инстанции, Большая Палата Верховного Суда согласилась с выводами лица, подавшего кассационную жалобу и указала на то, что увольнения на основании пункта 8 статьи 36 КЗоТ Украины с формулировкой причины - неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных контрактом не может считаться законным без определения конкретных условий контракта, не выполнял или ненадлежащим образом исполнял работник, и без установки на основании надлежащих и допустимых доказательств допущенных им конкретных нарушений.
Большая Палата Верховного Суда сделала следующие выводы: 1) суды не привели мотивов принятия или отклонения доводов истца о том, что определенными в оспоренном приказе причинами увольнения являются не нарушение конкретных условий контракта, а нарушение требований устава дочернего предприятия, необеспечение высокого уровня исполнительской дисциплины, ненадлежащее выполнение приказов и поручений, совершение действий, противоречащих интересам дочернего предприятия; 2) выводы о наличии оснований для освобождения истца суды мотивировали, в частности, датированной 22 марта 2017 справкой проверки отдельных вопросов финансово-хозяйственной деятельности дочернего предприятия, тогда как приказ об увольнении истца издан 16 марта 2017; 3) обжалованный приказ об увольнении обоснован, в частности, предыдущим привлечением истца к дисциплинарной ответственности, тогда как истец освобожден за нарушения им условий контракта в соответствии с пунктом 8 статьи 36 КЗоТ Украины, а не на основаниях нарушения работником трудовой дисциплины (пункты 3, 4, 7 8 статьи 40, пункт 1 статьи 41 КЗоТ Украины); 4) суд первой инстанции в решении не отразил в резолютивной части вывод суда о сути требования об отмене приказа об увольнении.
|
Анастасия Блынду |
1.2. Неизменной является практика Верховного Суда по применению положений статьи 2401 КЗоТ Украины в правоотношениях по увольнению работников, несмотря на ссылки ответчиков в таких случаях положения ч. 3 ст. 96 ГК Украины, согласно которой участник (учредитель) юридического лица не отвечает по обязательствам юридического лица, а юридическое лицо не отвечает по обязательствам ее участника (учредителя), кроме случаев, установленных учредительными документами и законом.
Согласно требованиям статьи 2401 КЗоТ Украины в случае, когда работник уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка, но восстановление его на прежней работе невозможно вследствие ликвидации предприятия, учреждения, организации, орган, рассматривающий трудовой спор, обязывает ликвидационную комиссию или владельца (орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидированного предприятия, учреждения, организации, а в соответствующих случаях - правопреемника), выплатить работнику заработную плату за все время вынужденного прогула. Одновременно орган, рассматривающий трудовой спор, признает работника, который был уволен по пункту 1 статьи 40 настоящего Кодекса. На такого работника распространяются льготы и компенсации, предусмотренные статьей 493 настоящего Кодекса для высвобождаемых работников, а его занятость обеспечивается в соответствии с Законом Украины «О занятости населения».
Так, в такой категории споров суды, устанавливая, что освобождение лица состоялось незаконного или с нарушением порядка и процедуры увольнения, однако установив обстоятельство нахождения юридического лица в стадии ликвидации или прекращение юридического лица в установленном законом порядке, а его восстановление на прежней невозможно вследствие этого, то признает такое лицо освобожденной по пункту 1 статьи 40 КЗоТ Украины, а выплату среднего заработка за время вынужденного прогула возлагает на ликвидационную комиссию или собственника (орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидированного предприятия, учреждения, организации, а в соответствующих случаях - правопреемника). При этом, владельцем юридического лица, приостановлена в установленном законом порядке без правопреемников является основатель этого юридического лица, и несет ответственность перед незаконно уволенным лицом.
Подобные выводы изложены в постановлении Верховного Суда от 27.06.2018 года по делу № 344/7932/16-ц.
1.3. Актуальными являются выводы Верховного Суда по делам об увольнении работника на основании пункта 4 статьи 40 КЗоТ Украины (прогул - отсутствие работника на работе без уважительных причин более трех часов (непрерывно или вообще)), согласно которым суд кассационной инстанции указывает на то, что неправомерным является увольнение за прогул работника, рабочее место которого должным образом не зафиксировано.
Примером таких выводов Верховного Суда изложены в постановлении от 03.02.2021 по делу № 278/1232/18, в которой указано следующее: «В приказах работодателя о принятии истца на работу от 12 мая 2015 года и о ее переводе от 30 сентября 2016 отсутствует информация по определению рабочего места.
Учитывая изложенное суд апелляционной инстанции, установив, что ООО «Авто Просто» не определило соответствии со статьей 29 КЗоТ Украины рабочее место ОСОБА_1, пришел к обоснованному выводу, что самого факта нарушения трудовой дисциплины нет, поскольку не может быть поставлено в вину работнику отсутствие на рабочем месте, местонахождение которого не было сообщено».
Аналогичные выводы Верховного Суда изложены в постановлении от 08.05.2019 по делу № 489/1609/17, в которой суд кассационной инстанции указал на следующее: «... суды на основании надлежащим образом оцененных доказательств, представленных сторонами, пришли к обоснованному выводу о том, что истцом было доказано надлежащими и допустимыми доказательствами выполнения работы именно в г. Николаеве. ООО «ТАПФЛО» не определило в соответствии со статьей 29 КЗоТ Украины рабочее место ЛИЦО_8, поэтому сам факт нарушения трудовой дисциплины отсутствует, поскольку не может быть поставлено в вину работнику отсутствие на рабочем месте, местонахождение которого не было сообщено. Кроме того, поскольку с момента трудоустройства работа истцом выполнялась в г. Николаеве, а местонахождение предприятия определены в г. Киеве, сообщение работодателем в письме от 9 февраля 2017 № 22 о том, что рабочее место истца находится в с. Петровское Бориспольского района Киевской области и дальнейшее увольнение за прогул 21 февраля 2017 является несоблюдением ответчиком, определенного частью третьей статьи 32 КЗоТ Украины, двухмесячного срока уведомления работника об изменении существенных условий труда, а именно изменение населенного пункта, в котором находится рабочее место. Перевод ЛИЦО_8 как из г. Николаева, так и с м. Киев, в с. Петровское Бориспольского района Киевской области, иному населенному пункту, при отсутствии согласия последнего является незаконным, а, следовательно, невыход работника на работу в связи с незаконным переводом нельзя считать прогулом без уважительных причин, поэтому суды пришли к обоснованному выводу о том, что такое освобождение незаконно».
Указанные выводы Верховного Суда особенно актуальны для работников, перешедших на дистанционную форму работы, в том числе с введением карантина на территории Украины.
1.4. Также, интересны выводы Верховного Суда, которые хотя и не касаются увольнения работника по инициативе работодателя, однако являются весьма актуальными для лиц, назначен на должность директора юридического лица, однако которые не могут освободиться от занимаемой должности по собственному желанию в силу определенных факторов на которые такое лицо фактически никак не может повлиять.
Так, в производстве Верховного Суда находились два дела в которых суд кассационной инстанции защитил трудовые права лица, обратившегося в суд, решив, что трудовые отношения между лицом и работодателем подлежат прекращению на основании части первой статьи 38 КЗоТ Украины.
В постановлении Верховного Суда от 03.07.2019 года по делу № 520/11437/16-ц говорится о том, что лицом было подано заявление об освобождении его от должности директора юридического лица по собственному желанию, однако в связи с неявкой одного участника на общем собрании он лишен возможности реализовать предусмотренное частью первой статьи 38 КЗоТ Украины право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели. В свою очередь, работодатель не выполнил требования трудового законодательства, не осуществил любых действий, направленных на решение вопроса об освобождении такого лица от должности директора общества, в связи с чем имеет место нарушение его трудовых прав.
Верховный Суд по этому делу пришел к следующему выводу: «Свобода труда предусматривает возможность лица заниматься или не заниматься трудом, а если заниматься, то свободно ее выбирать, обеспечение каждому без дискриминации вступать в трудовые отношения для реализации своих способностей. По своей природе право на труд является неотчуждаемым и по сути означает обеспечение именно равных возможностей для его реализации.
Учитывая нарушение права истца на прекращение трудового договора, выбранный им способ защиты направлен на восстановление его трудовых прав, гарантированных Конституцией Украины.
Предусмотренный частью первой статьи 38 КЗоТ Украины порядок расторжения трудового договора по инициативе работника предусматривает предупреждение ним об этом собственника или уполномоченный орган письменно за две недели.
По установленным в этом деле обстоятельствам положения закона о письменном предупреждении собственника о желании работника уволиться нивелируется, а другого порядка увольнения по инициативе работника действующее законодательство не предусматривает.
Несовершенство национального законодательства и пробелы в правовом регулировании определенных правоотношений не могут быть основанием для лишения лица права на защиту его нарушенных прав в выбранный им способ».
При этом суд кассационной указал на то, что в таких правоотношениях эффективным и что не противоречит закону будет такой способ защиты как прекращение трудовых отношений на основании части первой статьи 38 КЗоТ Украины, не приведет к нарушению диспозитивных принципов гражданского судопроизводства, поскольку дело рассматривается в рамках заявленных требований и на основании доказательств, представленных участниками дела.
К аналогичным выводам пришел Верховный Суд в постановлении от 22.05.2019 года по делу № 757/61865/16-ц.
2. Что касается практики разрешения споров, связанных с увольнением с публичной службы, следует иметь в виду, что в отличие от гражданского, в сфере административного судопроизводства на ответчиков возложено процессуальное бремя доказывания законности и обоснованность принятого решения. Особенностью решения указанных споров является процессуальная запрет (ограничение) возможности использования ответчиком доказательств, которые не были возложены в основу обжалуемых решений, за исключением случаев, когда ответчик докажет, что им были приняты все возможные меры для их получения до принятия обжалуемого решения, но они ни были получены по независящим от него причинам.
Итак, в отличии защиты трудовых прав в гражданских спорах, в сфере публичной службы особенностью защиты трудовых прав состоит в наличии процессуальной обязанности субъекта властных полномочий доказывать правомерность принятого решения.
Достаточно интересный пример судебной практики о признании противоправным и отмене приказа об увольнении полицейского на основании поданного рапорта об увольнении с занимаемой должности по собственному желанию, восстановлению лица на предыдущей должности.
Верховным Судом в постановлении от 09.02.2021 года по делу № 826/10404/16, рассматривая спор о восстановлении на публичной службе, было указано, что истцом 14.03.2016 года был подан рапорт об увольнении его по собственному желанию, при этом рапорт об освобождении его от занимаемой должности не содержал информации о дате его освобождения. В тот же день приказом от 14.03.2016 года истец был освобожден.
Суд кассационной инстанции указал, что у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца со службы до истечения трехмесячного срока со дня предупреждения истцом о своем желании уволиться, признал противоправным и отменил приказ об увольнении лица, возобновил истца на прежней работе при этом указав на то, что на спорные правоотношения распространяются нормы Положения от 29 июля 1991 № 114 «Об утверждении Положения о прохождении службы рядовым и начальствующим составом органов внутренних дел», согласно пункту 68 которого лица рядового и начальствующего состава, изъявивших желание уволиться со службы по личной просьбе, предупреждают прямого начальника органа внутренних дел о принятом ими решении не позднее чем за три месяца до дня увольнения, о чем подают рапорт по команде.
Такая позиция законодателя, в отличие от общего правила о обязанность предупредить владельца или уполномоченный им орган об увольнении по собственному желанию за две недели, обусловлена особым правовым положением работника органа внутренних дел, касающихся, например, выполнение им обязанностей по обеспечению безопасности граждан и общественного порядка, осуществление оперативно-розыскных мероприятий и тому подобное.
Следовательно, выдача уполномоченным органом приказа об увольнении работника полиции со службы до окончания предусмотренного пунктом 68 Положения №114 срока, если такая просьба не содержится в рапорте об увольнении, является противоправным. Однако в пределах предусмотренного пунктом 68 Положения срока со дня подачи рапорта об увольнении стороны трудового договора вправе договориться об освобождении в более короткий срок. Такой договоренности между сторонами (просьбой), в частности, следует считать указание в рапорте конкретной даты, с которой (до наступления которой) работник полиции желает уволиться со службы до окончания предусмотренного пунктом 68 Положения срока и согласие уполномоченного органа уволить этого работника в определенный им срок .
Таким образом, можно сделать вывод, что судебная практика в отношении защиты трудовых прав, связанных с восстановлением на работе в сфере публичной службы имеет определенные особенности правового регулирования и специфику доказывания правомерности оспариваемых решений.
Анастасия Блынду,
адвокат адвокатского объединения «Лещенко, Дорошенко и партнеры»
Читайте также:
Договор финансового лизинга: какие изменения введены Законом 1201-ІХ
Спрогнозируйте результат решения суда с Verdictum PRO. VERDICTUM PRO с помощью искусственного интеллекта проанализирует ваш иск и покажет шансы на успех в судебном заседании в первой инстанции, а также отобразит шансы на победу в апелляционной и кассационной инстанциях. Таким образом, теперь вы сможете рассчитать достоверность победы вашего клиента на любом этапе рассмотрения дела в суде. Детальнее по ссылке
Принимаете нового сотрудника на работу? Проверьте информацию о нем в 19 государственных реестрах с системой LIGA360: Юрист.
