Закон про правонаступництво у трудових відносинах: що передбачено?

15 травня 2024 року набрали чинності зміни (далі - Зміни) до Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП), внесені Законом України «Про внесення зміни до Кодексу законів про працю України щодо трудових відносин при передачі суб'єкта господарювання» від 25 квітня 2024 року № 3677IX. Вказані Зміни суттєво змінюють регулювання прав та обов'язків сторін у разі зміни власника бізнесу з метою приведення законодавства у відповідність з Директивою ЄС 2001/23/ЄС від 12 березня 2001 року (далі - Директива) та є доволі новаторськими для українського трудового законодавства.

Зміна власника підприємства - регулювання до 15 травня

Традиційно участь сторони працівників при вирішенні питання зміни власника компанії, як і гарантії працівників у таких випадках, за нормами трудового законодавства були доволі обмеженими.

А саме, ст. 17 КЗпП передбачає продовження дії умов колективного договору протягом строку, на який його укладено, але не більше одного року, у разі зміни власника чи реорганізації юридичної особи (її відокремленого підрозділу).

Окрім цього, у ст. 36 КЗпП міститься норма про те, що зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни роботодавця, а також у разі їх реорганізації дія трудового договору працівника продовжується та його припинення з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

Ці норми залишаються у КЗпП і після набрання чинності Змінами.

Нове законодавство - що таке передача суб'єкта господарювання?

Змінами КЗпП доповнюється окремою статтею 36-1, яка більш детально регламентує питання передачі підприємства. Що ж таке передача суб'єкта господарювання і чи дорівнює вона зміні власника, чи реорганізації?

За Змінами передача охоплює три ситуації:

1) зміна власника підприємства, установи, організації;

2) реорганізація (злиття, приєднання, поділ, перетворення) та виділ; а також

3) зміна власника/користувача майна або його частини, за яким стоїть організована група ресурсів, що використовуються роботодавцем-фізичною особою.

Зі Змін також випливає, що «передачею» в розумінні КЗпП буде одна із перелічених вище ситуацій за умови, що внаслідок передачі буде збережено вид економічної діяльності, який провадився відчужувачем, і що за переданим суб'єктом господарювання «стоїть організована група ресурсів».

Перші дві ситуації є в цілому доволі зрозумілими (презюмуючи, що за кожною юридичною особою зазвичай стоїть «організована група ресурсів»). Водночас третя з них викликає чимало практичних питань. Вочевидь, мова йтиме про передачу не просто будь-якого майна між фізичними особами-роботодавцями, а радше організованого бізнесу, що стоїть за таким майном. Наприклад, особа придбає чи буде орендувати приміщення перукарні, чи кафе з метою продовження тієї ж діяльності, що і попередній власник або ж орендодавець. Проте видається, що подібні ситуації не будуть простими для юридичної оцінки, адже непросто визначити, що ж буде вважатися «організованою групою ресурсів».

Важким питанням може бути і те, що саме означає «збереження виду економічної діяльності», зокрема, чи це той же номер за Класифікацією видів економічної діяльності (КВЕД) або ж вид діяльності у ширшому сенсі.

Наслідки передачі бізнесу для трудових договорів

Зміни передбачають, що у разі передачі суб'єкта господарювання трудові відносини працівників продовжуються із набувачем. Права і обов'язки за трудовими договорами, що існували між працівниками та відчужувачем, переходять до набувача. За певних умов, така норма є чи не найбільш контроверсійною у Змінах.

Так, у разі зміни власника юридичної особи. Проте як діяти у випадку «зміни власника/користувача майна, за яким стоїть організована група ресурсів» для роботодавців-фізичних осіб? Повернемося до прикладу з придбанням приміщення кафе. У цій ситуації працівники, скажімо, мають трудові договори з колишнім власником приміщення. Новий власник набуває права власності на приміщення та має намір продовжувати діяльність такого закладу. Зазвичай, трудове законодавство не передбачає жодної «автоматичної» передачі трудових договорів. Щоб змінити роботодавця, працівників потрібно перевести. А на переведення потрібна їх згода, якої може і не бути. Чи законодавець мав на увазі певну абсолютно нову процедуру, де зміна роботодавця все ж відбуватиметься автоматично? В такому разі, знову ж таки, виникне багато практичних запитань, від подання звітності до оформлення кадрових документів. Подібний перелік питань може виникати й у разі реорганізації чи виділу юридичної особи.

Варто зазначити, що загальною особливістю Змін є використання у документі ряду термінології, яка є новою або невластивою для поточного трудового законодавства, що явно додасть роботи юристам та судам. Як один з прикладів, Зміни передбачають, що у разі звільнення працівника через зміну істотних умов трудового договору на шкоду працівникові роботодавець вважається таким, що «несе відповідальність за завершення трудового договору або трудових відносин». По-перше, виникає питання, чому законодавець вжив термін «завершення трудових відносин» замість звичного «припинення», і чи можна між цими термінами поставити знак дорівнює.

По-друге, не зовсім зрозумілим є правове значення даної норми та її наслідки. Чи мається на увазі, що звільнення буде вважатися звільненням з ініціативи роботодавця? Чи звільнення може вважатися незаконним? Або ж роботодавець може мати інші обов'язки, як-то відшкодування моральної шкоди?

Вочевидь, дослівний переклад положень Директиви не завжди буде на користь нинішньому трудовому законодавству.

Статус профспілок

Зміни передбачають, що у разі передачі суб'єкта господарювання статус і функції виборного органу первинної профспілкової організації (чи інших уповноважених представників працівників) зберігаються і підлягають виконанню на тих самих умовах, які існували до переходу прав і обов'язків від відчужувача.

Якщо профспілка об'єднувала працівників роботодавця-фізичної особи, на практиці це може викликати ряд питань. Наприклад, це може означати, що якщо купівля чи оренда майна розцінюватиметься як «передача» за КЗпП, разом з майном до покупця чи орендодавця «у спадок» перейде і профспілка, якщо така була у відчужувача. При цьому, знову ж таки, не обійдеться без складних питань, наприклад, чи залишить профспілка свої повноваження також і щодо відчужувача і чи потрібно профспілці вносити зміни до статутних документів (враховуючи традиційну «прив'язку» до роботодавця, а не його майна). Ймовірно, ставка законодавця була зроблена на те, що профспілки у роботодавців-фізичних осіб є дуже рідкісним явищем, а тому на практиці ці проблеми не виникатимуть.

Непросто може бути й у ситуації з реорганізацією чи виділом у юридичних осіб. Наприклад, якщо відбувся поділ підприємства, чи завжди профспілка матиме повноваження стосовно обох новостворених компаній? Вочевидь, відповідь залежатиме від того, чи був також розподіл «організованої групи ресурсів» та працівників-членів профспілки.

Обов'язок щодо консультацій з працівниками

Зміни зобов'язують відчужувача та набувача не пізніше ніж за 10 робочих днів до здійснення передачі суб'єкта господарювання надати ряд інформації щодо передачі первинній профспілковій організації чи іншим уповноваженим представникам працівників. Якщо таких представників немає, інформація надається безпосередньо працівникам.

Обов'язок стосується відомостей про:

1) дату або орієнтовну дату передачі суб'єкта господарювання;

2) причини передачі суб'єкта господарювання;

3) правові, економічні та соціальні наслідки передачі суб'єкта господарювання для працівників;

4) будь-які заходи, передбачені стосовно працівників.

Профспілки або ж представники працівників мають право упродовж п'яти робочих днів з дня отримання такої інформації ініціювати консультації з відчужувачем та/або набувачем щодо причин прийняття рішення про передачу та його наслідків для працівників і заходів для уникнення чи пом'якшення таких наслідків.

Консультації проводяться упродовж п'яти робочих днів з дня їх ініціювання та за їх результатами складається протокол або інший документ за домовленістю сторін. Варто звернути увагу, що законодавець не ставить умови про досягнення згоди між сторонами щодо можливих проблемних питань.

Важливий момент полягає в тому, що за Директивою консультації повинні проводитися з представниками лише тих працівників (на боці набувача чи відчужувача), яких торкнеться передача. Проте Зміни такого положення не містять, а тому найімовірніше консультації треба буде проводити з профспілками чи працівниками обох сторін, незалежно від впливу передачі на їх трудові відносини.

Як бачимо, попри їхній об'єм, Зміни щодо передачі суб'єкта господарювання є водночас одними з найпрогресивніших та найбільш спірних для трудового законодавства України.

Інеса Летич, радниця ФЮ Asters

Читайте також: Діють зміни до постанови Кабміну щодо бронювання військовозобов'язаних на період мобілізації та на воєнний час