Урегулювання спорів, що виникають у трудових відносинах, це завжди процес тривалий, трудомісткий і вартісний для всіх сторін відповідного спору, особливо в реаліях функціонування української економіки під час дії правового режиму воєнного стану, коли відповідне трудове законодавство регулюється окремими тимчасовими правовими нормами.
В сучасних умовах медіація є дієвим інструментом вирішення конфліктних ситуацій, оскільки сприяє відкритому діалогу та різним перспективам. Медіація допомагає власникам створювати екологічне середовище, яке сприяє розвитку працівників компанії та бізнесу в цілому. Вона навчає нас, як правильно поводитися з людьми, як відчувати їхні настрої і правильно з ними взаємодіяти для досягнення позитивного результату у спірних питаннях.
Медіація як процедура альтернативного вирішення спорів поширена у багатьох країнах з розвиненою економікою та високим рівнем соціальної захищеності населення, таких як Сполучені Штати Америки, Велика Британія, Німеччина, Франція тощо.
В українському законодавстві відповідна процедура знайшла своє відображення у Законі України "Про медіацію", відповідно до положень якого медіація - позасудова добровільна, конфіденційна, структурована процедура, під час якої сторони за допомогою медіатора (медіаторів) намагаються запобігти виникненню або врегулювати конфлікт (спір) шляхом переговорів.
Окрім того, Кодекс законів про працю України також визначає медіацію як альтернативний метод вирішення трудових спорів між працівником і роботодавцем.
Процедура медіації будується на таких принципах:
- добровільної участі;
- рівності;
- самовизначення та співробітництва сторін медіації;
- незалежності, нейтральності та толерантності медіатора;
- конфіденційності інформації щодо самої медіації.
Медіація в трудових правовідносинах - це процес управління трудовими спорами, що спрямований на запобігання конфлікту або його вирішення, за посередництвом залученого посередника (медіатора), завданням якого є налагодження діалогу між роботодавцем і працівником.
Процедуру медіації зазвичай ініціюють сторони трудового спору, хоч такий варіант врегулювання конфлікту може запропонувати і орган, у провадженні якого перебуває відповідна справа. Результати вказаної процедури оформлюються укладенням медіаційної угоди про врегулювання спору.
Медіація не замінює судового процесу, але може вирішити спір як на досудовому етапі, так і вже під час розгляду справи в суді.
Якщо медіація застосовувалася у процесі судового розгляду спору, то вона завершується укладенням мирової угоди.
Медіаційна угода укладається в письмовій формі, підписується сторонами, медіатором та представниками сторін. У ній зазначається спільне рішення сторін щодо врегулювання конфлікту між ними та/або зобов'язання щодо форми та порядку усунення завданої конфліктом шкоди, якщо така шкода є наявною.
Що стосується ситуації, коли з працівником укладається письмовий трудовий договір, то одним зі способів формування корпоративної культури врегулювання спорів та уникнення непередбачуваних ризиків для обох сторін трудових відносин є наявність медіаційного застереження у трудовому договорі.
Наявність медіаційного застереження не позбавляє сторін трудових відносин права на звернення до суду, тобто право на судовий захист законних інтересів не порушується, а навпаки сприяє врегулюванню спорів за допомогою медіації і зменшує ризик судового вирішення спору.
Основною функцією медіаційного застереження в трудовому договорі є фіксування методів та засобів вирішення "безвихідних" ситуацій та спорів, що можуть виникнути в процесі трудових відносин.
Тактика включення медіаційних застережень до трудового договору є цілком виправданою з працівниками фінансової, юридичної, маркетингової служб і з керівниками середньої та вищої ланки, оскільки їх посадові обов'язки тісно пов'язані з використанням конфіденційної інформації роботодавця. Однак роботодавець має повне право укладати трудові договори з медіаційним застереженням абсолютно з усіма працівниками.
У медіаційному застереженні слід закріпити, які саме конфлікти та спори передбачається врегульовувати за допомогою процедури медіації (наприклад: про звільнення, завдання матеріальної шкоди; про зміну в організації виробництва і праці тощо).
Окрім зазначеного, видається цілком логічним і те, що включення медіаційного застереження до статуту товариства надасть партнерам, клієнтам, інвесторам, а також членам правління, працівникам і іншим заінтересованим сторонам готовий механізм врегулювання спорів. Таке медіаційне застереження має поширюватися на юридичну особу та всіх її учасників, оскільки останні мають дотримуватись положень статуту незалежно від факту його підписання.
Незважаючи на те, що наявність медіаційного застереження в трудовому договорі не є повною гарантією уникнення сторонами розгляду конфліктної ситуації в суді, медіація може стати ефективною альтернативою судовій формі вирішення трудових спорів та має ряд економічних, юридичних, репутаційних та інших переваг.
Вікторія Оцоколіч,
експерт-аналітик LIGA ZAKON
Відчуйте силу інформації на вашому боці - з LIGA360 PRO. Експертна аналітика допоможе знайти правильний алгоритм дій для керівника, юриста, бухгалтера чи комплаєнс-офіцера. Замовте доступ за посиланням.
Де читати професійну аналітику про управління персоналом? У робочому просторі LIGA360: HR-Менеджер. Налаштуйте персональну стрічку новин з обраних джерел, отримуйте доступ до аналітики з кадрового обліку, читайте коментарі експертів. Оберіть своє рішення LIGA360 за посиланням.
