На спільному засіданні Судових палат у цивільних і адміністративних справах Верховного Суду України 21 травня 2014 року було розглянуто справу № 6-33цс14 про відновлення на роботі і стягненні заробітної плати за час вимушеного прогулу.
Правова позиціявисловлена ВСУ за результатами перегляду цієї справи : згідно з пунктом 1 частини 1 ст. 41 Кодексу законів про працю трудовий договір за ініціативою власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний, зокрема, у разі одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації усіх форм власності (філії, представництва, відділення і іншого відособленого підрозділу). Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд повинен виходити з характеру провини, обставин, при яких він здійснений, і істотності наслідків порушення трудових обов'язків. При цьому суд повинен встановити не лише факт невиконання працівником обов'язку, який входить в круг його трудових обов'язків, але і можливість виконання ним вказаному обов'язку у встановлених судом фактичних обставинах справи, тобто встановити провину працівника і наявність причинного зв'язку між невиконанням працівником трудових обов'язків і негативними наслідками, які настали в результаті такого порушення.
Згідно з пунктом 1.3 Положення про експертизу тимчасової непрацездатності непрацездатність (втрата непрацездатності) - цей стан здоров'я (функцій організму) людини, обумовлений захворюванням, травмою і так далі, що робить неможливим виконання роботи певного об'єму або певної професії без збитку для здоров'я.
Отже, факт тимчасової непрацездатності працівника робить неможливим виконання ним своїх трудових обов'язків з поважних причин і на законних підставах звільняє його від їх виконання і відповідальності за їх невиконання.
Згідно частини 3 ст. 40 КЗоТ не допускається звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (окрім звільнення по пункту 5 цієї статті), а також в період перебування працівника у відпустці.
Таким чином, трудове законодавство не лише вказує перелік підстав розірвання трудового договору за ініціативою працедавця, але і встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, однією з яких є передбачений частиною 3 ст. 40, частиною 3 ст. 41 КЗоТ заборона звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності.
ВСУ вказав, що звільнення працівника на підставах, не передбаченим законом, або з порушенням встановленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення і спричиняє за собою відновлення порушених прав працівника.
Згідно частини 1 ст. 235 КЗоТ у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на інший роботові працівник має бути відновлений на колишній роботі органом, що розглядає трудову суперечку. Закон не наділяє суд повноваженнями по обранню іншого способу захисту трудових прав, чим вказані в частині 1 ст. 235 і ст. 240 КЗоТ. Встановивши, що звільнення позивача відбулося з порушенням встановленого законом порядку, суд зобов'язаний відновити працівника на колишній роботі.
Суд касаційної інстанції неправильно застосував положення частини першої ст. 235 КЗоТ, прийнявши рішення про зміну дати звільнення.
