Со времени полномасштабной вооруженной агрессии россии трудовое законодательство Украины претерпело коренные трансформации: внесены изменения в КЗоТ, приняты новые законы, центральное место среди которых принадлежит Закону "Об организации трудовых отношений в условиях военного положения".
В судах пока нет много дел относительно применения обновленных статей КЗоТ, однако секретарь Второй судебной палаты Кассационного гражданского суда в составе Верховного Суда Марина Червинская убеждена, что такие дела будут. Поэтому судья проанализировала основные новации КЗоТ сквозь призму релевантной судебной практики.
По словам Марины Червинской, нормы статей о сроках обращения в суд за разрешением трудовых споров (ст. 233 КЗоТ), об ответственности за задержку расчета при увольнении (ст. 117 данного Кодекса) еще в предыдущих редакциях неоднократно становились предметом рассмотрения Объединенной палаты КГС ВС и Большой Палаты Верховного Суда.
Судья КГС ВС указала, что ст. 36 КЗоТ (относительно оснований прекращения трудового договора) дополнена тремя новыми пунктами: смерть работодателя - физического лица или вступление в законную силу решения суда о признании такого физического лица безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим (п. 8-1); смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим (п. 8-2); отсутствие работника на работе и информации о причинах такого отсутствия свыше четырех месяцев подряд (п. 8-3). По ее мнению, именно п. 8-3 может повлечь определенные проблемы правоприменения. Она акцентировала внимание на том, что этот пункт содержит союз "та", следовательно для целей данного пункта должно быть и отсутствие работника на работе, и отсутствие информации о причинах; в случае возникновения спора оба этих условия должны быть доказаны.
Марина Червинская обратила внимание, что изменения внесены и в ст. 41 КЗоТ - о дополнительных основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя с отдельными категориями работников при определенных условиях. Сейчас статья дополнена п. 6, который определяет как дополнительное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя невозможность обеспечения работника работой, определенной трудовым договором, в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя в результате боевых действий. При этом расторжение трудовых отношений допускается при нахождении работника на больничном или во время его пребывания в отпуске. Также при таком увольнении не применяются гарантии, предусмотренные ст. 49-2 КЗоТ относительно порядка высвобождения работников (предупреждение не позже чем за два месяца, преимущественное право на оставление на работе и др.).
Какие же гарантии остаются у работника при расторжении трудовых отношений по п. 6 ст. 41 КЗоТ? Право на получение выходного пособия в размере среднего заработка. Кроме того, расторжение договора по инициативе работодателя проводится, если невозможно перевести работника по его согласию на другую работу. Марина Червинская указала, что это новое основание для расторжения трудовых отношений является определенным сужением прав работника, однако его можно считать оправданным, когда речь идет о боевых действиях.
Также Марина Червинская обратила внимание на ст. 47 КЗоТ - относительно обязанности работодателя в день увольнения работника выдать письменное уведомление о начисленных и выплаченных ему суммах при увольнении, которая является базовой для ст. 116 этого Кодекса. По ст. 116 КЗоТ о суммах, начисленных и выплаченных работнику при увольнении, с указанием отдельно каждого вида выплаты работодатель должен в письменном виде уведомить работника в день их выплаты. Судья указала, что в ст. 47 КЗоТ речь идет о письменном уведомлении в день увольнения, а в ст. 116 этого Кодекса - в день выплаты.
Часто возникают проблемы с применением ст. 117 КЗоТ, в которой речь идет об ответственности за задержку расчета при увольнении. Сейчас эта статья в который раз изменена: в случае невыплаты по вине работодателя полагающихся уволенному работнику сумм в сроки, определенные ст. 116 этого Кодекса, при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета, но не больше чем за шесть месяцев.
Судья указала, что данная новелла является продолжением судебной практики. Раньше Верховный Суд Украины стоял на том, что работодатель обязан императивно выплатить все суммы, полагающиеся работнику. Данной правовой позицией часто злоупотребляли работники, которые через несколько лет через суды добивались взыскания с бывшего работодателя тысячи среднего заработка за недоплаченные при увольнении несколько копеек. В марте 2019 года Большая Палата ВС отошла от такого вывода, применив принципы добросовестности и соразмерности, и констатировала, что в каждом конкретном случае следует учитывать сумму, которую работник получил от работодателя в день увольнения, и другие факторы, свидетельствующие о добросовестности одной или другой стороны. В продолжение этого мнения суда теперь законодатель ограничил возможность получения среднего заработка шестью месяцами.
Марина Червинская прогнозирует, что при применении статей 47, 116 и 117 КЗоТ могут возникнуть проблемные вопросы относительно письменного уведомления о начисленных и выплаченных суммах, издании такого уведомления в день увольнения или в день выплаты. По логике законодателя, день выплаты и день увольнения должны были бы совпадать во времени, но если эти дни очень часто не совпадали до полномасштабного вторжения, то сейчас и подавно.
Также изменения были внесены в ст. 233 КЗоТ (относительно сроков обращения в суд за разрешением трудовых споров). С заявлением о разрешении трудового спора в делах об увольнении работник имеет право обратиться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа (распоряжения) об увольнении, а в делах о выплате всех сумм, полагающихся работнику при увольнении, - в трехмесячный срок со дня получения им письменного уведомления о суммах, начисленных и выплаченных ему при увольнении. Следовательно, как отметила Марина Червинская, по ст. 233 КЗоТ отправной точкой для обращения в суд является день получения работником письменного уведомления о суммах, то есть в таких судебных делах следует будет доказывать не то, когда работодатель отправил такое уведомление, а когда работник его получил.
По материалам Верховного Суда
Подготовка к судебному заседанию становится более удобной. Теперь VERDICTUM в LIGA360 имеет доступ в Кабинет Электронного суда. Анализируйте судебную практику и подавайте документы в суд в один клик.
Читайте также:
Какие реформы в сфере правосудия должна пройти Украина на пути к ЕС
