Ця сторінка також доступна для перегляду українською мовою

Перейти до української версії сайту

Нарушение, за которое к работнику уже применен выговор, не может быть основанием для его увольнения: КГС ВС

Реклама

Нарушение, за которое к работнику уже применен выговор, не может быть основанием для его увольнения.

Об этом идет речь в постановлении Верховного Суда от 2 февраля 2022 года по делу № 705/539/21 (производство № 61-18737св21), сообщает пресс-служба ВС.

Обстоятельства дела

Истица просила суд признать незаконным и отменить приказ о ее увольнении на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины за систематическое неисполнение обязанностей без уважительных причин, восстановить на работе.

Суд первой инстанции, с решением которого согласился апелляционный суд, отказал в удовлетворении иска, мотивируя решение недоказанностью и необоснованностью заявленных исковых требований.

Позиция Верховного Суда

Верховный Суд в составе коллегии судей Второй судебной палаты Кассационного гражданского суда отменил предыдущие решения и удовлетворил иск, сделав следующие правовые выводы.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ трудовой договор может быть расторгнут собственником или уполномоченным им органом только в случае систематического неисполнения работником обязанностей без уважительных причин.

По предусмотренным указанной нормой права основаниям работник может быть уволен только за проступок на работе, совершенный после применения к нему дисциплинарного или общественного взыскания за неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. В таких случаях учитываются те меры дисциплинарного взыскания, которые установлены действующим законодательством и не утратили юридическую силу за давностью или не сняты досрочно (ст. 151 КЗоТ Украины).

Статьей 147 КЗоТ Украины предусмотрено, что за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из следующих мер взыскания: выговор, увольнение. Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников также другие дисциплинарные взыскания.

В делах, в которых оспаривается незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности и увольнение, именно работодатель должен доказать, что применение таких мер взыскания произошло без нарушения законодательства о труде.

Суды установили, что истица уволена приказом от 21 января 2021 года. До того приказами от 16 марта, 11 сентября, 24 декабря 2020 года ее привлекали к дисциплинарной ответственности.

Служебной запиской от 5 января 2021 года директор областной дирекции АО "Укрпочта" уведомлен о систематических нарушениях истицей трудовой дисциплины и неисполнении ею прямых должностных обязанностей, предложено ее уводить.

Суду не предоставлено доказательств о том, что в период с 24 декабря 2020 года до 22 января 2021 года истица совершила новый проступок, за который к ней применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины.

Поскольку основанием для увольнения истицы с работы 21 января 2021 года стало систематическое неисполнение ею своих должностных обязанностей, за что она уже была привлечена к дисциплинарной ответственности 16 марта, 11 сентября и 24 декабря 2020 года, а после этого она не совершила нового проступка, у ответчика не было оснований для ее увольнения, ведь за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из мер взыскания: выговор или увольнение.

Нужно найти судебное решение по НПА или контексту? В LIGA360 есть 35 смарт-фильтров для поиска дел. Анализируй судебную практику в один клик.

Читайте также:

Опубликован ежемесячный обзор актуальной судебной практики КГС ВС за май 2022 года

Оставьте комментарий
Войдите чтобы оставить комментарий
Войти
Подпишитесь на рассылку
Главные новости и аналитика для вас по будням

Похожие новости