Военные действия внесли коррективы в деятельность абсолютного большинства компаний на территории Украины. К сожалению, для многих работодателей стал актуальным вопрос пересмотра условий оплаты труда персонала в сторону уменьшения.
Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (Закон), вступивший в силу 24 марта, напомнил об ограничении конституционного права на труд на период военного положения. Это право предусматривает, среди прочего, право на заработную плату не ниже установленного минимума и на своевременное получение вознаграждения. И все же, ограничения являются далеко не абсолютными, и оптимальный для работодателей план действий будет зависеть от многих факторов, в зависимости от места ведения деятельности до фактического положения бизнеса.
Одностороннее изменение условий оплаты труда
Даже те предприятия, которые сегодня продолжают свою работу, испытывают очень ощутимое снижение активности и количества проектов. В свою очередь, это ведет к уменьшению фактической загрузки персонала и уменьшению прибыли.
Логическим выходом из ситуации для многих стало бы одностороннее изменение условий труда персонала для соответствия фактическому положению вещей. Например, перевод сотрудников на неполное рабочее время с пропорциональным изменением оклада. Если в обычное время подобное действие выглядело бы очень рискованным с точки зрения соблюдения трудового законодательства, то в данной ситуации шаг может казаться вполне обоснованным. Объективные данные и доказательства снижения активности легко отыскать практически в любой компании.
Заманчивым данный механизм делает и статья 3 Закона, предусматривающая отсутствие необходимости соблюдения ст. 32 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ) и других законов об уведомлении об изменении существенных условий труда. То есть, новые условия труда в одностороннем порядке в период военного положения можно вводить хоть со следующего дня.
Здесь было бы все хорошо, но действующей на сегодня осталась другая очень важная норма трудового законодательства. А именно, статья 103 КЗоТ, указывающая на обязанность работодателя уведомлять о новых или измененных в сторону ухудшения условиях оплаты труда за два месяца. Закон данную норму обошел стороной, ведь понятие существенных условий труда гораздо шире понятия условий оплаты труда.
Существование проблемы дополнительно подтверждает новый законопроект 7251 от 5 апреля (Проект), который предлагает внести изменения в Закон и прямо предусмотреть неприменение также статьи 103 КЗоТ.
Иными словами, текущая логика законодательных актов делает одностороннее изменение условий оплаты труда вполне рискованным для работодателей. Наиболее безопасным путем представляется либо соблюдение двухмесячного срока уведомления, либо же ожидание принятия Проекта, который весьма активно проходит все процедуры необходимых согласований.
Невозможность выплаты заработной платы
Сокращение или даже полное прекращение работы предприятия не является основанием для невыплаты заработной платы. Закон предусматривает, что работодатель освобождается от ответственности за задержку расчета с сотрудниками только если докажет, что такая задержка вызвана боевыми действиями или же другими обстоятельствами непреодолимой силы. В последующем всю задолженность в любом случае придется покрыть.
То есть, работодателям, которые испытывают финансовые трудности, все же лучше проработать другие варианты оптимизации расходов на оплату труда.
Отпуск «за свой счет»
Данный вариант часто оставался способом выхода работодателей из проблемных ситуаций в кризисные времена. Сегодняшнее время - не исключение, поскольку Закон дает право оформлять отпуска «за свой счет» на весь период действия военного положения. Главное правило, которое необходимо соблюдать - согласие сотрудника на такой отпуск является обязательным.
Приостановка действия трудового договора
Новый механизм, предусмотренный Законом, предполагает возможность временной приостановки трудовых отношений, во время которой работник не выполняет трудовые функции и не получает заработную плату. При этом увольнения не происходит, и по окончанию периода приостановки стороны возвращаются в трудовые отношения на ранее согласованных условиях.
Здесь необходимо помнить, что данный механизм подходит не всем, а только тем работодателям, которые фактически лишены возможности действовать в силу военных действий. А именно, условием возможности приостановки трудового договора Закон называет исключение возможности предоставления и, одновременно, выполнения работы. То есть, отсутствие проектов, если при этом работники фактически могут выполнять трудовые функции, достаточным основанием считаться не будет.
Следует также упомянуть, что Проект намерен еще больше ужесточить правила приостановки трудового договора. А именно, предлагается предусмотреть обязательное согласование приостановления трудовых договоров военно-гражданскими администрациями соответствующей территориальной единицы.
Введение простоя
Классическим вариантом экономии фонда оплаты труда является введение простоя. Данная опция предусмотрена статьей 113 КЗоТ и никаких изменений на период военного положения не получила.
Как неоднократно упоминала на своей веб-странице Государственная служба Украины по вопросам труда (Гоструда), простой во время военного положения оплачивается в размере 2/3 оклада работника. При этом стоит помнить, что простой - это не снижение загрузки работника, и вводить его следует только при полном отсутствии работы.
Отсутствующие сотрудники
С началом вооруженной агрессии многие сотрудники покинули место проживания или даже территорию страны. Ситуации могут быть разные: от отсутствия связи с сотрудником, находящимся в зоне боевых действий, до банального нежелания работника что-либо делать или выходить на связь даже при возможности дистанционной работы.
Подходы регуляторов в данном случае очень последовательны и логичны. А именно, предлагается учитывать таких работников как отсутствующих по невыясненным причинам без выплаты заработной платы. Однако до прояснения ситуации и получения формальных пояснений работника предпринимать попытки увольнения за прогул крайне не рекомендуется.
Льготные категории
Следует также помнить, кто любые из предложенных выше опций не применимы к категориям сотрудников, для которых сохраняется место работы и средний заработок. К таким категориям на сегодня принадлежат лица, вступившие на военную службу, а также проходящие службу в Территориальной обороне. Согласно статье 57-1 Закона Украины «Об образовании» такая же льгота на сегодня доступна сотрудникам учебных учреждений. Законодательство не предусматривает возможности, например введения простоя для таких работников, и гарантия по сохранению их заработка остается в силе независимо от объема деятельности предприятия.
И напоследок - риски
Любое решение об изменении условий оплаты труда в период военного положения должно быть взвешенным и обдуманным с точки зрения соответствия трудовому законодательству. В пользу этому аргументу служит статья 233 КЗоТ, согласно которой сроки исковой давности не применяются к спорам об оплате труда. То есть, сотрудник или даже бывший сотрудник вправе вспомнить нарушения работодателя даже, например, спустя пять лет.
Дополнительно стоит отметить, что вполне вероятной является возможность усиления контроля за соблюдением вопросов оплаты труда со стороны Гоструда. Так, на сегодня Проект предлагает разрешить Гоструда внеплановые меры контроля за соблюдением работодателями норм Закона, а также по вопросам неоформленных сотрудников. То есть, война войной, а к соблюдению трудовых прав относиться стоит с осторожностью.
LIGA360 - надежный источник информации во время военного положения. Специальный блок с законодательными изменениями, аналитикой и разъяснениями от экспертов, экономическими новостями. Получайте свежие данные ежедневно.
Читайте также:
Военное положение и трудовые отношения: законодательное регулирование
