С момента введения карантина Верховная Рада Украины приняла ряд законодательных изменений, которые оказывают непосредственное влияние на организацию труда. Среди последних - Закон Украины от 30 марта 2020 года «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, направленных на обеспечение дополнительных социальных и экономических гарантий в связи с распространением коронавирусной болезни (COVID-19)» ( «Закон»).
Законом были модифицированы трудовые отношения во время карантина путем внесения изменений в Кодекс законов о труде («КЗоТ») и Закона Украины «О занятости населения» («Закон о занятости»). Принятые изменения, в частности, посвящены вопросам организации дистанционного труда, гибкого графика рабочего времени и компенсации за частичную безработицу. Такие изменения имеют целью сбалансировать интересы работодателей и права работников, а также оптимизировать организацию рабочих процессов в контексте карантинных ограничений. Рассмотрим их более подробно.
Дистанционная работа
Отныне в Украине официально предусмотрена дистанционная форма работы. В соответствии со ст. 60 КЗоТ дистанционная (надомная) работа - это такая форма организации труда, когда работа выполняется работником по месту его жительства или в другом месте по его выбору, в том числе с помощью информационно-коммуникационных технологий, но вне помещения работодателя.
Работники по согласованию с работодателем могут работать как дома, так и в любом другом месте вне помещений работодателя. Для этого, по общему правилу, работнику и работодателю необходимо заключить трудовой договор в письменной форме. Однако на время угрозы распространения эпидемии, пандемии и/или на время угрозы военного, техногенного, природного или иного характера условие о дистанционной (надомной) работе и гибком режиме рабочего времени может устанавливаться в приказе (распоряжении) собственника или уполномоченного им органа без обязательного заключения в письменной форме трудового договора о дистанционной (надомной) работе.
При дистанционной (надомной) работе работники распределяют рабочее время по своему усмотрению, на них не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если иное не предусмотрено в трудовом договоре. При этом общая продолжительность рабочего времени не может превышать общих норм, предусмотренных КЗоТ.
Трудовые права и заработная плата работника по общему правилу не уменьшаются при дистанционной работе, однако стороны могут взаимно согласовать другие условиях оплаты труда (например, уменьшенную зарплату). Таким образом, если работник и работодатель письменно не договорились об ином, дистанционная (надомная) работа предусматривает оплату труда в полном объеме и в сроки, определенные действующим трудовым договором.
Гибкий режим рабочего времени
Одной из нижеследующих опций для оптимизации рабочих процессов является переход на гибкий режим рабочего времени, предложенный Законом в рамках той же ст. 60 КЗоТ. Гибкий режим рабочего времени - это форма организации труда, которой допускается установление режима работы, отличного от определенного правилами внутреннего трудового распорядка, при условии соблюдения установленной дневной, недельной или на определенный учетный период (две недели, месяц и т.д.) нормы продолжительности рабочего времени. То есть такой режим предусматривает, что часть рабочего времени - усмотрению определяет периоды работы в пределах установленной нормы продолжительности рабочего времени; 3) время фиксированная, а часть - меняется по усмотрению работника (как правило, время начала и окончания работы).
Гибкий режим рабочего времени может предусматривать: 1) фиксированное время, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности; при этом может предусматриваться разделение рабочего дня на части; 2) переменное время, в течение которого работник по своему перерыва для отдыха и питания.
Такой вариант можно как применять в сочетании с дистанционной (надомной) работой, так и использовать отдельно для работников, особенности работы которых не позволяют им выполнять работу дома или в другом месте вне помещения работодателя.
Так же, как и удаленная работа, на время угрозы распространения эпидемии, пандемии и/или на время угрозы военного, техногенного, природного или иного характера условие о дистанционной (надомной) работе и гибком режиме рабочего времени может устанавливаться в приказе (распоряжении) собственника или уполномоченного им органа без обязательного заключения в письменной форме трудового договора о дистанционной (надомной) работе.
При гибком режиме рабочего времени объем трудовых прав и заработной платы работников также не уменьшается.
Гарантии для работников при простоях
В случае полного отсутствия работы, которую можно было бы поручить работникам на период карантина, или опасной производственной ситуации работодатель вправе объявить простой соответствующим приказом. В этом случае согласие работников не требуется, а простой длится до восстановления работы или прекращения опасной производственной ситуации.
При этом, согласно изменениям, внесенным Законом, за работниками сохраняется право на оплату периода простоя в размере не менее 2/3 ставки (оклада) в случае отсутствия работы (в том числе на период карантина) или в размере среднего заработка за весь период простоя в случае возникновения опасной производственной ситуации.
Таким образом, Законом четко предусмотрено, что простой не по вине работника в период карантина оплачивается в общем порядке - в размере 2/3 должностного оклада или тарифной ставки.
Помощь при частичной безработице
Также работники, у которых в результате карантинных мероприятий была сокращена продолжительность рабочего времени, имеют право на пособие по частичной безработице в соответствии со ст. 47 и 47-1 Закона о занятости. Такая помощь не может превышать размера средней заработной платы.
Ранее в КЗоТ была предусмотрена похожая процедура, согласно которой пособие по частичной безработице предоставляется центром занятости застрахованным лицам в случае потери ими части зарплаты вследствие вынужденного сокращения продолжительности рабочего времени в связи с остановкой (сокращением) производства продукции без прекращения трудовых отношений в случае , если:
- остановка (сокращение) производства, имеющее неотвратимый и временный характер, длится не менее трех месяцев и не превышает шести месяцев, не зависит от работников и работодателя, охватило не менее 20% численности работников предприятия или цеха, участка, в которых сокращение рабочего времени составляет 30 и более процентов в месяц;
- остановка (сокращение) производства и продолжительности рабочего времени работников являются вынужденными, поскольку исчерпаны все возможные меры их предотвращения, что подтверждается согласованным решением работодателя и выборного органа профсоюзной организации, с которой заключен коллективный договор, по результатам консультаций между ними.
Отныне в перечень обстоятельств, которые должны присутствовать для получения помощи, законодатель добавил еще одно - работодателем принимаются меры по профилактике и предотвращению распространения эпидемии во исполнение соответствующего решения местной государственной администрации.
Для получения такой помощи Министерством социальной политики Украины еще 7 марта 2013 г. был разработан и утвержден общий порядок предоставления помощи при частичной безработице.
Ст. 47-1 Закона о занятости также предусматривает специальные положения для получения такой помощи в связи с остановкой (сокращением) деятельности через проведение мероприятий по предотвращению возникновения и распространения коронавирусной болезни (COVID-19), предусмотренных карантином, установленным Кабинетом Министров Украины. Сумма пособия по частичной безработице предоставляется работодателям из числа субъектов малого и среднего предпринимательства за период проведения карантинных мероприятий.
При этом пособие по частичной безработице не предоставляется в случае наличия у работодателя задолженности по выплате заработной платы и уплаты единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование, которая возникла в течение пяти лет, предшествующих году остановки деятельности.
Для получения помощи по частичной безработице работодателю необходимо обратиться в центр занятости по месту регистрации его как плательщика ЕСВ и представить следующие документы:
- заявление в произвольной форме;
- копию приказа с указанием даты начала остановки/сокращения производства и перечнем принимаемых карантинных мер;
- сведения о работниках, у которых возникло право на помощь;
- справку об отсутствии задолженности по выплате заработной платы и уплаты ЕСВ.
Таким образом, законодатель постепенно увеличивает вариативность форм организации труда и пытается внедрить меры по минимизации негативных последствий введения карантинных ограничительных мероприятий - как для работодателей, так и для работников. Однако насколько предложенные изменения смогут предотвратить рост безработицы в карантинный и пост-карантинный периоды можно будет оценить только с течением времени.
Юлия Подлесная, старший юрист KPMG Law Ukraine
Читайте также: Права работников во время карантина: ответы на основные вопросы
Как справиться с кризисом и защитить свой бизнес? Компания ЛІГА:ЗАКОН разработала комплексное антикризисное решение для бизнеса LIGA360, которое помогает объединить команду для управления рисками и организовать эффективную работу специалистов в режиме карантина. Заказывайте бесплатный тест прямо сейчас и будьте на шаг впереди внешних угроз!
