Виды дисциплинарных взысканий
Надлежащее выполнение работниками трудовых обязанностей является важным условием успешной хозяйственной деятельности их работодателей. Кодекс законов о труде Украины (далее - КЗоТ) в ст. 140 предусматривает возможность применения к недобросовестным работникам мер дисциплинарного и общественного воздействия. Среди методов обеспечения трудовой дисциплины применения дисциплинарных взысканий занимает важное место.
В соответствии со ст. 147 КЗоТ за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применен только один из таких видов взыскания:
1) выговор;
2) увольнение.
Если выговор можно объявить за любое нарушение, то увольнение применяется только в случаях, прямо предусмотренных законом, в частности п. 3, 4, 7, 8 ст. 40, а также п. 1, 1-1 ст. 41 КЗоТ.
В отношении отдельных работников специальным законодательством, уставами или положениями о дисциплине предусмотрена возможность применения иных взысканий. Специальные виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Законами Украины «О государственной службе» (ч. 1 ст. 66), «О прокуратуре» (ч. 1 ст. 49), «О судоустройстве и статусе судей» (ч. 1 ст. 109) и т.д. Если касаться обычных работниках, не имеющих специального статуса, то согласно п. 12 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 26.01.1993 г. № 55, кроме выговора и увольнения предусмотрено лишение машинистов права управления локомотивом с предоставлением работы помощником машиниста, а также лишение свидетельства водителя моторно-рельсового транспорта несъемного типа и свидетельства помощника машиниста локомотива с предоставлением работы, не связанной с управлением локомотивом и моторно-рельсовым транспортом, на срок до одного года.
Итак, дисциплинарные взыскания в Украине устанавливаются в соответствии с законом, а их перечень является исчерпывающим. Поэтому работодатели не имеют права безосновательно его расширять и самостоятельно вводить новые виды взысканий к работникам, например, штраф.
Дисциплинарный проступок
Основанием для применения дисциплинарного взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка. Поскольку КЗоТ его не определяет, используется понятие, указанное в п. 24 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и ЦК ВЦСПС от 20.07.1984 г. № 213.
Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Этот термин широко используется при разрешении судами трудовых споров. Суды не только его повторяют, но и пытаются раскрывать состав, элементы проступка. Так, Верховный Суд в постановлении от 22.07.2020 г. по делу № 554/9493/17 указал, что признаком нарушения трудовой дисциплины является наличие проступка в действиях или бездействия работника. Дисциплинарный проступок определяется как виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Составляющими дисциплинарного проступка являются действие (бездействие) работника; нарушение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей; вина работника; наличие причинной связи между действиями (бездействием) и нарушением или ненадлежащим исполнением возложенных на работника трудовых обязанностей. Недоказанность хотя бы одного из этих элементов исключает наличие дисциплинарного проступка.
Особенностью дисциплинарной ответственности является то, что ее применяет работодатель. Именно он в лице органа, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) работника, в соответствии с ч. 1 ст. 147-1 КЗоТ применяет дисциплинарные взыскания.
Практика применения законодательства о дисциплинарной ответственности сформировалась под влиянием разъяснений, предоставленных в п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров». По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, судам необходимо выяснить, в чем конкретно проявилось нарушение, ставшее поводом к увольнению, могло ли оно быть основанием для расторжения трудового договора по пунктам 3, 4, 7, 8 ст. 40 п. 1 ст. 41 КЗоТ, соблюдены ли собственником или уполномоченным им органом предусмотренные статьями 147-1, 148, 149 КЗоТ правила и порядок применения дисциплинарных взысканий, в частности, не истек ли установленный для этого срок, применялось ли ранее за это проступок дисциплинарное взыскание, учитывались ли при увольнении степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, а также предшествующая работа работника.
|
Сергей Сильченко |
Состав дисциплинарного проступка
Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем.
Объектом такого правонарушения является внутренний трудовой распорядок предприятия, в частности такой его элемент, как трудовые обязанности.
Субъективная сторона предполагает установления вины работника. Как отмечает Верховный Суд в постановлении от 27.06.2018 г. по делу № 664/2820/15-ц, для привлечения лица к дисциплинарной ответственности в обязательном порядке должна быть установлена вина, как один из важных признаков нарушения трудовой дисциплины. При отсутствии вины работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Объективная сторона дисциплинарного проступка включает противоправное поведение субъекта, вредные последствия деяния и причинную связь между ними.
Законодательство о труде не закрепляет перечень деяний, которые считаются нарушениями трудовой дисциплины. Исключения касаются государственных служащих, судей, прокуроров, а также тех, на кого распространяются уставы или положения о дисциплине. Поэтому для установления дисциплинарного проступка важно выяснить круг трудовых (служебных) обязанностей работника.
Именно их неисполнение или ненадлежащее исполнение составляют основу объективной стороны состава правонарушения. Эти обязанности определяются трудовым договором, должностной (рабочей) инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами работодателя, его приказами и распоряжениями, а также законами и иными нормативными правовыми актами.
В п. 29 постановления Большой Палаты Верховного Суда от 29.05.2019 г. по делу № 452/970/17 указано, что работодатель не может вменять в вину работнику и привлечь его к дисциплинарной ответственности невыполнение обязанностей, которые не оговорены трудовым договором и о которых работник не был проинформирован должным образом.
Если же речь идет об обязанностях, определенных законом или нормативным актом, принятым государственным органом, то должно применяться правило: «незнание закона не освобождает от ответственности». Но это не касается тех обязанностей, которые составляют содержание трудовой функции или установленные приказом или распоряжением работодателя. Работник должен быть проинформирован об их существовании.
Дисциплинарная ответственность наступает за проступки, совершенные в течение рабочего дня. Однако для лиц, которым установлен ненормированное рабочее время, весь период пребывания на работе считается рабочим (см. п. 25 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 г. № 9).
Не может считаться дисциплинарным проступком отказ от выполнения незаконного приказа или распоряжения. Поэтому невыход работника на работу в связи с незаконным переводом не является прогулом без уважительных причин. Работник, который отказался от перевода на более легкую работу, которая в соответствии с медицинским заключением была ему необходима по состоянию здоровья, не может быть уволен по п. 3 или п. 4 ст. 40 КЗоТ (см. абз. 2 п. 24 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 г.. № 9).
Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности не имеют значения реальные последствия дисциплинарного проступка. Как отметил Верховный Суд в постановлении от 20.05.2020 г. по делу № 754/4355/17, для применения дисциплинарного взыскания вполне достаточно фиксации самого факта виновного совершения работником нарушения трудовой дисциплины, а наличие или отсутствие вредных последствий может быть учтено лишь при определении тяжести проступка и выборе вида дисциплинарного взыскания.
Только установление всех обстоятельств, входящих в состав дисциплинарного проступка, дает возможность применять дисциплинарное взыскание.
Процедура применения дисциплинарного взыскания
Для обеспечения прав и законных интересов работников важно соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, поскольку нарушение этого порядка может привести к отмене наложенного взыскания в суде.
Дисциплинарное взыскание применяется работодателем непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске. При этом учитываются любые из определенных законом отпусков. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Эти сроки являются преклюзивными, поэтому взыскание, наложенное с нарушением сроков, является неправомерным.
Также суды должны обязательно проверять процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренную ст. 149 КЗоТ. Наиболее спорным является вопрос об обязательности получения работодателем письменных объяснений от нарушителя трудовой дисциплины, установленный в ч. 1 ст. 149 КЗоТ. Закон предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.
На практике работодатели получали такие объяснения или письменными актами фиксировали отказ их предоставить. Как указано в постановлении Верховного Суда от 20.05.2020 г. по делу № 754/4355/17, объяснения нарушителя трудовой дисциплины является одной из важных форм гарантий, предоставленных нарушителю для защиты своих законных прав и интересов, направленных против необоснованного применения взыскания. Правовая оценка дисциплинарного проступка проводится на основании выяснения всех обстоятельств его совершения, в том числе с учетом письменного объяснения работника. Невыполнение собственником или уполномоченным им органом обязанности потребовать письменное объяснение от работника и неполучения такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден представленными суду доказательствами.
Итак, алгоритм наложения дисциплинарного взыскания может выглядеть следующим образом.
1. Получение работодателем информации об определенное действии или бездействии работника, которое может быть расценено как дисциплинарный проступок. Обычно непосредственный руководитель работника обнаруживает такие факты и обеспечивает их фиксацию, например, составлением акта об отсутствии его на работе. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, обладает ли это лицо правом наложения взыскания.
2. Установление обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и лица, его совершившего. На этой стадии необходимо установить личность нарушителя; выяснить, какие именно трудовые обязанности были нарушены; предложить работнику предоставить письменные пояснения; оценить действия работника, наличие и форму его вины, обстоятельства совершения проступка, определить последствия проступка, в частности размер причиненного ущерба, а также обстоятельства, которые должны быть учтены при избрании дисциплинарного взыскания.
3. Применение дисциплинарного взыскания. На этой стадии происходит подготовка и объявление приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ с указанием мотивов его применения объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в трехдневный срок. В случае отказа работника поставить подпись составляется соответствующий акт, который подписывают лица, удостоверяющие этот факт. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в необходимых случаях доводится до сведения работников предприятия. Если работника увольняют с работы, работодатель должен соблюдать требования, сопровождающих прекращения трудового договора.
Дисциплинарное взыскание в соответствии с ч. 1 ст. 151 КЗоТ действует в течение года, если работник за это время не будет подвергнут новому взысканию. Работодатель может снять взыскание досрочно, если работник проявил себя как добросовестный.
Использование дисциплинарной ответственности является цивилизованным способом обеспечения надлежащего выполнения работниками своих трудовых обязанностей. Однако этот механизм требует усовершенствования, по меньшей мере расширения перечня дисциплинарных взысканий. Поскольку Конституцией Украины провозглашен принцип свободы труда, работодатель не имеет более эффективного средства для поддержания порядка на производстве, чем увольнение недисциплинированных работников. Но такие решения приводят к возникновению трудовых споров. Поэтому соблюдение процедуры применения дисциплинарных взысканий обеспечивает надежную позицию защиты прав, как работодателя, так и работника.
Сергей Сильченко,
управляющий партнер
Адвокатского объединения «Роланд»,
доцент кафедры трудового права
Национального юридического университета
имени Ярослава Мудрого
председатель Комитета по трудовому праву
Ассоциации юристов Украины
Читайте также:
Договор аренды: практика Верховного Суда 2021
Удобная работа с судебными решениями - в системе VerdictumPRO. 94 млн судебных дел, 20 фильтров для точного поиска дел по инстанции, фамилии судьи, с позицией Верховного Суда. Подробности по ссылке.
Выведите свой юридический бизнес на новый уровень с Liga:BOOK. Это национальный юридический каталог, который соединяет клиентов и специалистов. В Liga:BOOK можно создать профиль со своими услугами, сертификатами и собирать отзывы клиентов. А еще участники каталога публикуют новости на ЮРЛІГЕ - и их читает миллион потенциальных клиентов ежемесячно. Зарегистрируйтесь в каталоге прямо сейчас.
