Україна давно чекає прийняття Трудового кодексу. Діючий КзОТ був прийнятий ще в 1971 році, і якщо не рахувати Житлового кодексу, є найстарішим актом, що кодифікує, який ми успадкували від УРСР. Щороку українцям обіцяють новий закон про працю, і щороку цього не відбувається, розповіла партнер ЮФ "Василь Кисиль і Партнери" Оксана Войнаровская під час інтернет-конференції, одночасно проведеної на порталах liga.net і ligazakon.ua. Отже доки доводиться жити і працювати по старому КзОТу, і трудові спори вирішувати згідно з його нормами.
Як працедавцеві грамотно скоротити персонал відповідно до закону?
Найчастіше спори виникають відносно звільнень. Причому проблем при цьому вистачає як у працівників, так і у працедавців. Економічна ситуація в країні "Стабільно нестабільна", і якщо працедавцеві доводиться прийняти рішення про звільнення персоналу, необхідно зробити це грамотно.
Що стосується скорочень, треба пам'ятати декілька простих правилрадить О. Войнаровская. Необхідно повідомити усіх співробітників, що підлягають скороченню, про майбутнє звільнення за 2 місяці. Крім того, повідомити центр зайнятості про майбутнє скорочення штату за два місяці. В день звільнення усім співробітникам, які потрапили під скорочення, необхідно виплатити компенсацію у розмірі однієї середньої заробітної плати. У разі наявності профспілки також потрібно звернутися до нього з відповідним запитом.
"У разі масштабних скорочень я завжди рекомендую підготувати техніко-економічне обгрунтування реорганізації, що проводиться, яка спричинила скорочення штату. Якщо підприємство відносно невелике, таке обгрунтування буде у вигляді двох-трьох абзаців, що описують поточний стан справ"- поділилася досвідом експерт.
Що робити з некваліфікованими працівниками?
Важливо пам'ятати, що з недавнього часу з'явився Закон "Про професійний розвиток працівників", який зробив можливим звільнення по невідповідності працівника займаної посади або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації. Раніше так зване "звільнення по непроходженню атестації" було можливо лише в державному секторі. Зараз проведення оцінки працівників, яке так широко практикується у багатьох західних компаніях, регулюється на законодавчому рівні.
Для цього має бути виданий наказ про проведення атестації. Співробітники, що підпадають під атестацію, мають бути завчасно про це повідомлені. Така атестація може проводитися не частіше, ніж один раз в три роки, і не може бути проведена під час відсутності людини на роботі по хворобі або унаслідок відпустки, відмічає О. Войнаровская.
У разі підтвердження невідповідності співробітника займаної посади, працедавець може на власний розсуд прийняти рішення про переклад його на іншу посаду або направити на додаткове навчання з наступною повторною атестацією. Якщо співробітник відмовляється від перекладу на іншу посаду або від навчання, то працедавець має право звільнити такого співробітника на підставі п.2 ст. 40 КЗоТа.
Що робити з "декретницами"?
Відхід робітниці в декрет - хвора тема для працедавця. Буває і так, що жінка перед цим не устигає і півроку пропрацювати на підприємстві.
Юрист нагадує, що ст.184 КЗоТ забороняє працедавцеві звільняти вагітних жінок. Більше того, ВСУ дотримується думки, що така співробітниця має бути відновлена на роботі, як незаконно звільнена навіть у тому випадку, коли на момент звільнення ні працедавець, ні навіть, можливо, сама співробітниця не знала про свою вагітність.
Єдине, що потрібно довести - це те, що на дату звільнення співробітниця була вагітна незалежно від терміну вагітності і незалежно від того, чи народилася від такої вагітності дитина.
Працедавець зобов'язаний сплатити тільки лікарняний по вагітності і пологам, який видається на термін 70 днів до пологів і 56 днів потім (він видається сумарно наперед). Після пологів жінка перебуває у відпустці по догляду за дитиною без збереження заробітної плати. Тому перебування співробітниць в декреті працедавцем не оплачується.
Що робити, якщо екс-співробітник розголошує конфіденційну інформацію?
Стандартна ситуація: менеджер компанії при відході на інше місце роботи відносить з собою скопійовану клієнтську базу. Природно, попередній працедавець хотів би такого екс-співробітника притягнути до відповідальності, бажано карної, і бажано на тривалий термін.
Для таких випадків О. Войнаровская рекомендує підписувати із співробітниками, робота яких пов'язана з комерційно чутливими даними, угода про неконкурентність і угода про нерозголошування конфіденційної інформаціїпо якому співробітник не має права після звільнення від поточного працедавця працювати на його конкурента і використовувати при цьому конфіденційну інформацію, або напрацювання, які він придбав під час роботи у колишнього працедавця.
Проте, навіть наявність такої угоди не гарантує можливість переслідування недоброчесного співробітника в майбутньому, оскільки факт порушення працівником угоди, тобто використання конфіденційної інформації, все одно має бути доведений в судовому порядку.
Як покарати працедавця за відмову в прийомі на роботу?
Молоді фахівці в Україні традиційно стикаються з проблемою відмов в прийомі на роботу. Найчастіше такі рішення працедавців аргументуються відсутністю досвіду, або ж причина просто не вказується. Таким чином, знайти роботу за фахом випускникові навіть з червоним дипломом дуже складно.
В той же час, суперечок про відмову в прийомі на роботу в українській судовій практиці украй мало, розповіла О. Войнаровская. Згідно із законом переслідується тільки необгрунтований відмова в прийнятті на роботу, а також відмову в прийнятті на роботу у зв'язку з дискримінацією - наприклад, за національністю, релігії або підлозі.
Та і як довести в суді факт відмови в прийомі на роботу, якщо на практиці така відмова дуже рідко оформляється письмово? Крім того, шанси на належні докази в суді того факту, що відмова в прийомі на роботу була саме необгрунтованою, не дуже великі. Працедавець буде просто посилатися на невідповідність кандидата вимогам, які висуваються до цієї посади.
З відповідями Оксани Войнаровской на багато інших питань можна ознайомитися на сторіночках liga.net і ligazakon.ua.
