27 вересня 2012 року Вищий спеціалізований суд України по розгляду цивільних і карних справ прийняли ряд інформаційних листів, спрямованих на усунення спірних питань практики застосування судами деяких норм законодавства.
Зокрема, в інформаційному листі № 10-1389/0/4-12 ВССУ відмічає, що захист порушеного права у сфері трудових стосунків забезпечується як шляхом відновлення положення, що існувало до порушення цього права (наприклад, відновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, які особа понесла у зв'язку з посяганням на його трудові права і інтереси.
Враховуючи норми ч. 3 ст. 32 КЗоТ України, зміна істотних умов працізокрема, зменшення заробітної плати, може бути визнано законним тільки у тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці, а не тільки повідомлення працівника про це у встановлений законом термін.
Оскільки трудовий договір полягає між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, то і угода про припинення трудового договору відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ України полягає між сторонами трудового договору, якими є працівник і власник підприємства. Рішення про розірвання трудового договору приймається власником або органом управління підприємства, установи, організації, який наділений такими повноваженнями.
Виходячи зі змісту ч. 3 ст. 252 КЗоТ України і ч. 4 ст. 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності", звільнення керівників виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів) допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якої вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок). У зв'язку з цим отримання згоди на звільнення тільки найвищого виборного органу первинної профспілки підприємства і звільнення працівника є порушенням вказаних вимог закону.
Середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, передуючі дню звільнення працівника з роботи. При цьому основою для визначення загальної суми заробітку, підмета виплаті за час вимушеного прогулу, являється среднедневная (среднечасовая) заробітна плата працівника. Вона визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані впродовж двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годинника), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення среднедневной заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівникові здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення среднедневной заробітної плати на середньомісячне число робочих днів в розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарні числа робочих днів за останні календарні місяця згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Крім того, законодавством передбачені види виплат, що підлягають і не підлягають обліку при численні середнього заробітку в якості розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу.
Конкретний чин, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкодиобирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків і інших обставин, що мають значення для правильного дозволу суперечки. При цьому необхідно враховувати, що компенсація заподіяної моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення положення, що існувало до порушення трудових прав, шляхом відновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.
Якщо працівник не відноситься до категорії працівників, з якими згідно із ст. 135-1 КЗоТ України може бути ув'язнений договір про повну матеріальну відповідальність, на нього може бути покладена тільки обмежена матеріальна відповідальністьнавіть у разі укладення такого договору. Договір про повну матеріальну відповідальність в цьому випадку не має юридичної сили і не може служити підставою для матеріальної відповідальності працівника в повному розмірі заподіяного збитку.
Юлія Божко, адвокат, партнер ЮК "Закон Перемоги"суддя третейського суду.
Читайте також: Практика ВССУ : оскарження визначення про видачу старанного документу на підставі рішення третейського суду, ВССУ роз'яснив особливості застосування Закону про судовий збір.
Крім того, ВССУ надав роз'яснення апеляційним судам відносно практики застосування при розгляді справ окремих норм земельного права, норм законодавства про власність і спадкоємство; надав роз'яснення, що стосуються порядку апеляційного оскарження постанов про видачу або відмову у видачі виконавського листа на примусове виконання рішення третейського суду, а також звернув увагу судів на особливості застосування законодавства при вирішенні суперечок по зобов'язаннях, що виникають з договорів і інших угод. Окремим інформаційним листом була висловлена правова позиція ВССУ відносно практики застосування судами окремих норм матеріального права України, зокрема норм законодавства про захист честі, гідності, ділової репутації особи і відшкодуванні моральної шкоди, житлового законодавства, а також зобов'язань, що виникають внаслідок спричинення шкоди. Про ці документи читайте в наступних публікаціях ЮРЛИГИ.
