С 27 мая 2022 года вступил в силу Закон Украины "О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины об усилении защиты прав работников" (далее - "Закон"), принятый Верховной Радой Украины 12 мая 2022 года.
Законом в ряд законодательных актов Украины внесены изменения, направленные на усиление защиты прав работников. В частности, в:
- Кодекс законов о труде Украины;
- Хозяйственный кодекс Украины;
- Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях»;
- Закон Украины «О социальном диалоге в Украине»;
- Закон Украины «О занятости населения».
Что нового?
1. в сфере коллективно-договорного регулирования предусматривается:
- возможность заключения коллективного договора с физическим лицом - работодателем;
до этого законодательство предполагало, что коллективный договор заключается на предприятиях, учреждениях и организациях, использующих наемный труд и имеющих право юридического лица, а вот участие именно физического лица, использующего наемный труд, в коллективно-договорном регулировании трудовых отношений законодательством не предусматривалось.
При этом следует обратить внимание, что теперь к физическому лицу - работодателю также могут быть применены санкции, предусмотренные ст. 17 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» (штраф до десяти не облагаемых налогом минимумов доходов граждан за уклонение от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашению, или умышленное нарушение срока, определенного частью 3 статьи 10 указанного Закона). Кроме того, ответственность за аналогичное правонарушение предусмотрена ст. 41-1 Кодекса Украины об административных правонарушениях.
- работодатель обязан ознакомить работников с текстом коллективного договора. В частности, субъекты сторон коллективного договора обязаны:
обеспечить постоянный и беспрепятственный доступ к коллективному договору в порядке, определенном настоящим договором, возможность его копирования. Порядок ознакомления с текстом коллективного договора, конфигурациями к нему, определяется контрактом.
обеспечить информирование работников и работодателей, для которых обязательны положения настоящего соглашения, о его заключении, внесении в него изменений, а также размещение текста коллективного соглашения и информации о ходе его реализации на официальных веб-сайтах субъектов сторон.
- установлено, что срок действия условий коллективного договора составляет не менее года при реорганизации, смене собственника юридического лица, обособленного структурного подразделения юридического лица.
Ранее - в случае смены работодателя действие коллективного договора сохранялось в течение срока его действия, но не более одного года. В случае реорганизации предприятия, учреждения, организации коллективный договор сохранял силу в течение срока, на который он заключен или мог быть пересмотрен с согласия сторон. В случае ликвидации предприятия, учреждения, организации коллективный договор действует в течение всего срока ликвидации.
Одновременно следует обратить внимание, что без внимания законодателя остался вопрос срока действия коллективного договора в случае прекращения хозяйственной деятельности физическим лицом, использующим наемный труд. Следовательно, такой вопрос рекомендуем включать в условия конкретного коллективного договора.
- Предусмотрена возможность заключения коллективного договора в отдельных структурных подразделениях юрлица.
Следует отметить, что, к сожалению, в Законе не конкретизированы особенности заключения коллективного договора в обособленном структурном подразделении, а также его соотношение с коллективным договором непосредственно юридического лица, распространение его на соответствующих работников.
- действие отраслевого соглашения распространено на всех работодателей соответствующей отрасли. Порядок распространения действия отраслевого (межотраслевого) соглашения отдельным распоряжением утвердит Кабмин;
2. по недопущению дискриминации в сфере трудовых правоотношений:
- определено, что именно не считается дискриминацией в сфере труда (определяемые свойствами определенных работ ограничения по возрасту, образованию, состоянию здоровья, полу) и что является необоснованным отказом в принятии на работу;
- урегулированы отдельные вопросы недопущения дискриминации в объявлениях по трудоустройству;
Следует отметить, что указанные изменения носят уточняющий характер. Список ограничений, которые не считаются дискриминацией, установлен и в других нормативно-правовых актах.
3. относительно массовых увольнений уточнено:
- определение признаков того, что является массовым увольнением работников по инициативе работодателя (определенное количество работников от общего их количества у работодателя) и как работодатель осуществляет уведомление работников и профсоюзов о массовом увольнении;
Теперь | Раньше |
Массовым увольнением по инициативе работодателя является в течение одного месяца: 1) высвобождение 10 и более работников у работодателя с численностью работников от 20 до 100; 2) высвобождение 10 и более процентов работников у работодателя с численностью работников от 101 до 300 ; 3) высвобождение 30 и более работников у работодателя с численностью работников от 301 до 1000; 4) высвобождение 3 и более процентов работников у работодателя с численностью работников от 1001 и больше. | Массовым высвобождением по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации юридического лица) является одноразовое или в течение: 1) одного месяца: высвобождение 10 и более работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 20 до 100 работников ; высвобождение 10 и более процентов работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 101 до 300 работников ; 2) трех месяцев - высвобождение 20 и более процентов работников на предприятии, в учреждении и организации независимо от численности работников. |
Процедура массового высвобождения: Теперь процедура массового высвобождения сопровождается:
- направлением профсоюзу (представителю) соответствующего сообщения в письменной форме (в сообщении указывается о причине увольнений, среднем количестве увольнений, категории работников, сроки) и
- проведением консультаций с профсоюзом (представителем) (не позднее трех месяцев с даты принятия решения о массовом высвобождении) относительно мер по предотвращению увольнения, сведению его к минимуму и смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения.
Одновременно следует обратить внимание, что Законом не учтены случаи, связанные с проведением консультаций относительно запланированного массового увольнения работников при отсутствии первичной профсоюзной организации.
Приведенные изменения должны соблюдаться работодателями. В противном случае увольнение может быть признано незаконным, а работодатель привлечен к ответственности.
Андрей Петришак,
адвокат, старший юрист АО «КПД Консалтинг»
Кирилл Казак,
адвокат, партнер АО «КПД Консалтинг»
База законодательства и судебной практики в LIGA360:Юрист - это 1,8 млн материалов. Новый инструмент "Графические связи документов" представит результаты поиска в схематической форме. Изменяй диаграммы в соответствии с собственными потребностями, по типам, издателям, категориям и т. д. Попробуй LIGA360:Юрист, чтобы мгновенно анализировать законодательство и выявлять самое важное.
Читайте также:
Вступил в силу Закон относительно усиления защиты прав работников
