В Гоструда объяснили, что считается прогулом и каковы его последствия

Главный государственный инспектор отдела по вопросам экспертизы условий труда Управления Гоструда в Кировоградской области Оксана Колпак разъяснила, что считается прогулом и каковы его последствия.

Прогулом считается самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, прекращение выполнения трудовых обязанностей до окончания срока трудового договора или срока, который работник должен отработать после окончания высшего или среднего специального учебного заведения.

Не может считаться прогулом:

- отсутствие работника на своем рабочем месте, если он при этом находился на территории предприятия. Однако отсутствие работника на рабочем месте может быть признано нарушением трудовой дисциплины. За это работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности;

- невыход работника на работу в связи с незаконным переводом;

- отсутствие на работе по уважительным причинам.

В соответствии с п. 4 ст. 40 КЗоТ работодатель может расторгнуть трудовой договор (как заключенный на неопределенный срок, так и срочный до окончания его действия) с работником в случае его прогула (в т. ч. в случае отсутствия на работе больше трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Оценку "уважительности" причины отсутствия работника на работе в каждом конкретном случае будет давать работодатель, а при возникновении трудового спора - суд. Практика свидетельствует, что уважительными причинами, в частности, может быть признана болезнь работника, даже если она не подтверждена листком нетрудоспособности, аварии или заторы на дорогах, если они стали причиной опоздания работника, и т. п.

В том случае, если работник обосновывает невыход на работу уважительными причинами, оценка таких причин на предмет уважительности должна исходить из того, что эти причины должны быть существенными, то есть такими, которые препятствуют явке на работу и не могут быть устранены самим работником. Каждая из таких причин должна быть подтверждена соответствующими оправдательными документами (справками), выданными уполномоченными органами.

Если причину отсутствия на работе нельзя отнести к уважительным, работодатель имеет право уволить работника за прогул на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ. Для этого работодателю необходимо:

1) установить факт отсутствия работника на работе три и больше часа непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом в дальнейшем в приказе об увольнении обязательно следует указать день прогула и его время;

2) документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте. Такими документами могут быть докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия и акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный комиссией, которая состоит не меньше чем из трех человек.

Определяя длительность отсутствия работника, нужно учитывать только его рабочее время, в которое не включается перерыв для отдыха и питания.

Факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть отражен в табеле учета рабочего времени;

3) затребовать у работника письменное пояснение причины отсутствия на работе. Это требование работодатель может оформить приказом, в котором следует установить срок, достаточный для подготовки подобных объяснений. Приказ необходимо довести до сведения работника под подпись. Если работник отказывается дать пояснение о совершенном проступке, об этом составляется соответствующий акт;

4) если работник не является на работу в течение нескольких дней и не сообщает о причине своего отсутствия, необходимо направить по его домашнему адресу письмо с уведомлением о вручении, в котором требовать предоставления пояснений в письменной форме. В случае отказа работника дать пояснения о своем отсутствии на работе, составляется соответствующий акт;

5) соблюсти сроки применения увольнения за прогул. Такое взыскание может быть применено не позже одного месяца со дня выявления прогула, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске, и не позже шести месяцев со дня его совершения;

6) получить согласие профсоюзного органа на увольнение работника за прогул на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ;

7) издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, с которым ознакомить работника под подпись. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом, об этом нужно составить соответствующий акт. Приказ (распоряжение) и пояснительная записка работника или соответствующий акт об отказе давать пояснение помещаются в личное дело работника;

8) в день увольнения провести с работником окончательный расчет и выдать копию приказа об увольнении и должным образом оформленную трудовую книжку.

На практике происходят случаи, когда работник-прогульщик вообще не появляется на работе. В этом случае его обычно увольняют последним днем фактического выполнения трудовых обязанностей, издавая приказ об увольнении более поздней датой. В соответствии с требованиями ст. 47 КЗоТ в день издания приказа об увольнении направить по почте с уведомлением о вручении и описанием вложения по домашнему адресу работника копию приказа об увольнении и письмо с предложением явиться за трудовой книжкой. Отсылать по почте трудовую книжку без письменного согласия работника нельзя (п. 4.2 Инструкции № 58).