Ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України від 16 січня 2003 року № 436-IV закріплено право власника або уповноваженого ним органу на визначення чисельності працівників і штатного розпису.
Ст. 40 Кодексу законів про працю, затв. Законом № 322-VIII від 10.12.71 (надалі - КЗпП), передбачено розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності або штату працівників. Скорочення чисельності працівників являє собою зменшення кількості працівників, скорочення штатів - зменшення кількості посад, які передбачені штатним розкладом.
Підставою звільнення працівника у зв'язку з скороченням є скорочення штату чи чисельності працівників.
Приймаючи рішення про скорочення чисельності або штату, роботодавець видає економічно обґрунтований наказ (з основної діяльності) про необхідність внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства. У наказі вказується перелік посад, роботи на яких з певних причин не проводитимуться, кількість і категорії працівників, які будуть виключені зі штатного розпису підприємства. При цьому прізвища вивільнюваних працівників не зазначаються.
Ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-IV встановлено обов'язок завчасного сповіщення виборного органу первинної профспілкової організації про звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного характеру або з зв'язку з ліквідацією, реорганізацією підприємства. Підприємства, установи, організації повинні приготувати техніко-економічне обґрунтування скорочення посад чи штату працівників, що обов'язково погоджується з профспілковим комітетом, якщо він діє на підприємстві, установі, організації, або погоджується з виборним представником від трудового колективу. Після цього складається і затверджується новий штатний розпис. До нового штатного розпису не заносяться посади, які скорочено.
Ст. 49 4 КЗпП передбачено проведення консультацій власника, уповноваженого органу з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення що провадиться протягом 30 днів (різниця між повідомленням профспілки за три місяці про початок вказаних вище дій згідно зі статтею 49 4 КЗпП і повідомленням конкретного працівника за два місяці про його вивільнення у зв'язку зі скороченням чисельності працівників відповідно до статті 49 2 КЗпП). Під час проведення консультацій визначається кількість і категорії працівників, що підлягають звільненню, строки проведення звільнень, можливість подальшого працевлаштування, перенавчання (перекваліфікації), а також інші спільні заходи. У випадку аргументованого обґрунтування причин скорочення працівників, консультації можуть продовжуватися менше 30 днів.
Якщо вивільнення працівників є необґрунтованим, профспілка може вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків вивільнення або тимчасове припинення чи скасування заходів, пов'язаних із вивільненням працівників, або залучати до цього процесу органи державної влади, наглядові органи та органи контролю.
У разі скорочення посади робітника роботодавець повинен надати профспілці обґрунтоване письмове подання про розірвання трудового договору з працівником, із зазначенням в ньому прохання про надання згоди на звільнення працівника у зв'язку із скороченням |
Відповідно до ст. 43 КЗпП України роботодавець подає профспілці обґрунтоване письмове подання про розірвання трудового договору з працівником, в якому просить надати згоду на звільнення працівника у зв'язку із скороченням. Профспілка (профспілковий представник) протягом п'ятнадцяти днів з отримання подання розглядає таке подання в присутності працівника або його представника. За відсутності працівника розгляд подання допускається тільки за його письмовою заявою.
Після розгляду профспілка або надає згоду на звільнення, або надає обґрунтовану відмову. Відмову може бути обґрунтовано неврахуванням переважного права працівника на залишення на роботі; відсутністю на підприємстві реальних підстав для скорочення штатів або чисельності працівників. Якщо протягом п'ятнадцяти днів профспілка не розглянула подання роботодавця про звільнення, вважається, що профспілка надала згоду на звільнення працівника. Роботодавець має право звільнити працівника не пізніше ніж через місяць з дня одержання згоди профспілки (профспілкового представника).
Згідно статті 43 1 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації, та у інших випадках, передбачених законодавством.
Роботодавцем видається наказ (з персоналу) про попередження за два місяці конкретних працівників про можливе їх вивільнення у зв'язку зі скороченням чисельності працівників.
Після затвердження нового штатного розпису працівники, посади яких скорочуються, персонально попереджаються про вивільнення, порядок вивільнення працівників закріплено ст. 49 2 КЗпП про наступне вивільнення працівників попереджують не пізніше ніж за два місяці. Доцільно здійснити попередження працівника про майбутнє звільнення письмово під розписку та вказати дату такого вивільнення. Це виключить посилання працівника на відсутність такого повідомлення, а у випадку пізнішого ніж у встановлений строк вивільнення унеможливить спір щодо зміни дати вивільнення на пізніший термін у зв'язку з припиненням пошуку роботи та переконанням працівника про скасування рішення про звільнення. Попередження про майбутнє звільнення здійснюється особою, що має право на прийняття та звільнення працівників, або особою яка наділена такими повноваженнями.
На практиці після ознайомлення з наказом (розпорядженням) про звільнення працівником зазначається: «З наказом (розпорядженням) ознайомлений», вказується дата такого ознайомлення, прізвище, ім'я, по батькові та підпис працівника.
Відлік двомісячного терміну починається з моменту ознайомлення працівника із наказом. Зі встановленого двомісячного терміну не виключається час перебування працівника у відпустці, період тимчасової непрацездатності, час, протягом якого працівник був відсутній на роботі з поважних причин.
Законодавством не передбачено право роботодавця відмовити працівнику у наданні відпустки. Надання відпустки працівнику після попередження його про звільнення ніяк не вплине на перебіг двомісячного терміну. У такому разі днем звільнення працівника буде вважатися останній день перебування у відпустці.
При звільненні власнику, уповноваженому органу слід додержуватись правил щодо переведення звільнених працівників на іншу роботу за наявності вакантних посад і згоди працівника. Виходячи з вимог статті 49 2 КЗпП, одночасно з попередженням конкретних працівників і протягом двох місяців роботодавець повинен пропонувати їм всі наявні підходящі за кваліфікацією вакансії.
Згоду на переведення на іншу роботу працівник зазвичай підтверджує письмовою заявою про таке переведення. У разі відмови працівника від запропонованої йому роботи доцільно одержати письмове підтвердження про це, причому в прийнятні строки, забезпечивши дотримання роботодавцем установленої законодавством процедури звільнення такого працівника чи можливість запропонувати цю роботу іншому працівникові, який теж підлягає вивільненню.
Якщо працівник відмовляється ознайомитися з наказом під розписку або працювати на запропонованих вільних посадах, складається акт за підписом від трьох і більше осіб, в якому зазначаються всі обставини відмови працівника, а також те, що працівникові роз'яснено зміст та вимоги пункту 1 статті 40, статті 49 2 КЗпП.
У разі згоди працівника щодо переведення на вільну посаду чекати двох місяців нема потреби - його можна, згідно зі статтею 32 КЗпП, перевести на цю посаду навіть у день попередження. У трудову книжку працівника вноситься запис: «Переведений на таку-то посаду у зв'язку зі скороченням чисельності працівників».
Одночасно із попередженням працівників про скорочення до районного центру зайнятості (не пізніше ніж за два місяці до дати вивільнення) направляється відповідне спеціальне повідомлення про можливі звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП |
Недотримання строку попередження працівника при звільненні, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, тягне лише зміну судом дати звільнення, з урахуванням дати попередження, протягом якої він працював (абз. 6 п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.92).
Одночасно із попередженням працівників до районного центру зайнятості направляється відповідне спеціальне повідомлення про можливі звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП.
Частиною 3 ст. 49 2 КЗпП та ч. 3 п. 4 ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 року № 5067-VI покладено обов'язок на підприємства попереджати державну службу зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці. У такому попереджені зазначаються підстави вивільнення, в даному випадку скорочення чисельності працівників, строки вивільнення, найменування професій (спеціальностей), кваліфікація вивільнюваних працівників, розмір оплати їх праці. Звітність про заплановане вивільнення працівників подається до державної служби зайнятості за формою № 4-ПН (план), затвердженою наказом Мінпраці від 19.12.2005 р. № 420.
Не пізніше десяти днів від дня фактичного звільнення до державної служби зайнятості мають бути подані списки вивільнених працівників. У випадку відсутності такого попередження або відсутності такого подання з підприємства стягується штраф у встановленому законодавством розмірі.
Ст. 42 КЗпП визначає категорії працівників, яким надається переважне право на залишення на роботі при вивільненні. При скороченні чисельності чи штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці здійснюється лише за наявності певної кількості працівників кваліфікацію і продуктивність яких можна порівняти.
За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
1) сімейним - за наявності двох і більше утриманців;
2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
Переважне право на залишення на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України та колективним договором.
При проведенні скорочення працівників для визначення переважного права на залишення на роботі і коректного, відповідно до норм законодавства, їх звільнення на підприємстві може бути створена спеціальна комісія або ці функції можуть бути покладені на постійно діючу комісію з укладення колективного договору.
Заборону звільнення окремих працівників встановлено ст. 184 КЗпП |
Заборону звільнення окремих працівників встановлено ст. 184 КЗпП, не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років у разі якщо жінці надано безоплатну відпустку для догляду за дитиною тривалістю до 6 років), одиноких матерів при наявності дитини до чотирнадцяти років або дитини-інваліда;
- ст. 186 1 КЗпП встановлює обмеження звільнення батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків;
- ч. 4 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» встановлено заборону звільнення працівників, що обирались до складу профспілкових органів протягом року після закінчення терміну виборних повноважень;
- ч. 11 ст. 29 Закону України «Про військовий обов'язок і військову службу» від 25 березня 1992 р. № 2232-XII обмежено звільнення військовозобов'язаних, призваних на збори;
- законами України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» від 5 лютого 1993 року № 2998-XII, «Про зайнятість населення» встановлено заборону звільнення молодих людей віком від 14 до 28 років, прийнятих після закінчення чи припинення навчання протягом двох років після вступу на роботу. Звільнення допускається лише внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, але з обов'язковим працевлаштуванням.
Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП звільнення за скороченням штату або чисельності працівників не допускається у період тимчасової непрацездатності та в період перебування працівника у відпустці.
Особам, які підлягають скороченню, виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середньомісячного заробітку. Середню заробітну плату нараховують відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. № 100 (із змінами). Відповідно до п. 2 Порядку середньомісячна заробітна плата для обчислення вихідної допомоги розраховується з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують місяцю звільнення працівника з роботи.
В день звільнення роботодавець зобов'язаний провести всі розрахунки з працівником, що включає виплату належної працівнику заробітної плати та інших виплат, також зобов'язаний видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи та трудову книжку (ст. 47 КЗпП).
Якщо ж із вини роботодавця звільненому працівникові не виплатили належних сум у зазначені строки і не виникло спору про їх розмір, роботодавець, відповідно до ст. 117 КЗпП, повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.
У випадку порушення прав працівника працівник може протягом 1-го місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або видачі трудової книжки звернутися до суду з заявою про поновлення його на роботі |
У випадку звільнення без законних підстав або з порушенням встановленої процедури працівник має право протягом 1-го місяця з дня вручення йому копії наказу або видачі трудової книжки звернутися до суду з заявою про поновлення його на роботі.
При розгляді спору про поновлення працівника на роботі судом перевіряється та встановлюється наявність підстав для звільнення, чи відбулося скорочення штату або чисельності працівників та перевіряється дотримання законодавства про порядок звільнення. Питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників, звільнення працівників певної кваліфікації та спеціалізації з одночасним прийняттям на роботу працівників іншої спеціалізації та кваліфікації визначається на розсуд власника або уповноваженого ним органу та при розгляді спору не перевіряється.
Ст. 235 КЗпП встановлює, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання вказаної оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.
У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.
Юлія Куріло,
управляючий партнер ЮФ «ЮСТ УКРАЇНА»
________________________________________________________________
«ЮРИСТ & ЗАКОН» - это электронное аналитическое издание, входящее в информационно-правовые системы ЛІГА:ЗАКОН и созданное специально для юристов и специалистов, нуждающихся в качественной аналитической информации об изменениях, происходящих в правовом поле Украины. По вопросам приобретения издания «ЮРИСТ & ЗАКОН» обращайтесь к менеджерам ЛІГА:ЗАКОН или крегиональным дилерам.
