Проект Трудового кодексу: кому краще?

Проект трудового кодексу (далі - проект ТК) викликав останнім часом сплеск обговорень, а то й емоцій. Існують побоювання, що законопроект можуть прийняти в другому читанні найближчим часом без погодження Міжнародної організації праці. Про це зокрема заявляє опозиційний уряд. На противагу, голова Верховної Ради В. Литвин твердить, що наразі парламент не планує розглядати цей законопроект. То що ж чекає роботодавців і працівників, якщо проект ТК все-таки приймуть в теперішній редакції? Проект ТК вводить цілий ряд новел. Розглянемо деякі з них.

Кріпосний кодекс

Проект ТК вже обізвали "кріпосним кодексом", або "кодексом рабства". Також лунають заяви, що проект кодексу - це продукт консенсусу роботодавців і профспілок. Чи насправді проект ТК (на противагу до чинного кодексу?) відстоює права роботодавців, ущемляючи інтереси працівників?

З однієї сторони, можливо й дійсно становище працівника змінюється. Зокрема, така зміна стосується поняття підсумованого обліку робочого часу. Відповідно до ч. 3 ст. 143 проекту ТК максимальна тривалість щоденної роботи за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 12 годин. Проте, додається, що "допускається встановлення більшої тривалості щоденної роботи, якщо характер та умови праці передбачають періоди, коли працівник перебуває на роботі у стані очікування часу початку виконання роботи та коли працівник має можливість відпочивати протягом зміни." Зрозуміло, що є побоювання стосовно того, що роботодавцю дається свобода для маніпуляцій у застосуванні підсумованого обліку робочого часу.

Тим не менше, у ст. 143 проекту ТК міститься положення яким обмежується застосування 12-годинного підсумованого робочого часу протягом робочого тижня. Відповідно до ч. 4 ст. 143 максимальна тривалість роботи протягом тижня за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 48 годин. Тобто, два дні в тиждень працівник працює по 12 годин, інші 3 дні - по 8. Але, в цій же статті вміщене застереження, яке нівелює всю "максимальність" у 48 годин.

Йдеться про те, що більша тривалість роботи протягом тижня можлива за наявності однієї з таких умов: 1) якщо колективним договором встановлена більша тривалість роботи протягом тижня, 2) або при вахтовому методі організації роботи, а також якщо виконання роботи залежить від природно-кліматичних умов.

З першого погляду вищенаведені формулювання дійсно свідчать на користь того, що кодекс все-таки кріпосний. Але та ж ст. 143 проекту ТК говорить, що "робота в понаднормовий робочий час у певні періоди за підсумованим обліком робочого часу компенсується меншою тривалістю робочого часу в інші періоди або наданням додаткових вихідних днів у межах облікового періоду."

До понаднормового робочого часу відносяться всі години, які перевищують нормальну тривалість робочого часу у 40 годин відповідно до ст. 131 проекту ТК. До речі, та ж ст. 131 передбачає, що тижнева норма робочого часу може бути менша. Крім того, відповідно до ст. 232 проекту ТК оплачуються як надурочні години, відпрацьовані понад установлений робочий час сумарно за обліковий період. Оплата за надурочні години, при почасовій формі оплати праці, здійснюється в подвійному розмірі, а при відрядній формі - в потрійному.

Звідси, як і раніше, середня максимальна тривалість робочого тижня становить 40 годин, тобто якщо працівник відпрацював одного тижня 48 годин, то наступного тижня він має право працювати 32 години.

А тому, становище працівника мабуть дещо погіршується, якщо взяти до уваги таку гнучкість робочого часу, що може мати різні наслідки для працівника.

ТК для роботодавця?

А що нового пропонує проект ТК для роботодавця? Власне для багатьох роботодавців існує гостра проблема, коли на підставах перелічених в чинному Кодексі законів про працю неможливо звільнити керівника, якщо той не діє в інтересах підприємства і засновників. Розглянемо, що говорить проект ТК про цю проблему.

Відповідно до ст. 104 проекту ТК роботодавець отримує нову підставу для звільнення керівника, а саме - порушення керівником, членами виконавчого органу товариства прав його засновників (учасників).

З першого погляду таке положення мало б вирішити проблему роботодавця, але, як кажуть, диявол захований в деталях. Власне, проблемним може бути довести що таке порушення дійсно відбулось. Адже, стаття 104 проекту ТК говорить, що порушення повинне стосуватись саме прав засновників (учасників), а не інтересів товариства загалом.

Відповідно до ст. 116 Цивільного кодексу і аналогічної ст. 88 Господарського кодексу до прав засновників (учасників) належать: участь в управлінні товариством, розподіл прибутків, вихід з товариства, відчуження часток, одержання інформації. Зрозуміло, що такий перелік є надто вузький. Тому, на розсуд судів відноситься визначення фактичного обсягу прав засновників, які можуть бути порушені відповідно до ст. 104 проекту ТК.

Ймовірно, що відповіді на це питання суди будуть шукати в установчих документах і трудових договорах (між іншим, письмова форма яких є обов'язковою за проектом ТК). Тому, рекомендується, у випадку прийняття ТК зі ст. 104 в теперішній редакції, детально прописувати в установчих документах і трудових договорах права засновників (учасників), аби уникнути додаткових проблем. Залишається сподіватись, що право засновника звільняти керівника в будь-який час буде захищене судами, які історично орієнтовані на захист працівників.

Така норма в українському законодавстві є звичайно прогресивною для захисту роботодавців від недобросовісних працівників, а саме керівників. Сьогодні роботодавець на підставі ст. 99 Цивільного кодексу може лише усунути керівника від виконання своїх обов'язків, але не може одразу звільнити.

Будучи прогресивною в Україні, норма про звільнення у випадку систематичного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов'язків не є проте новою у світі. Так, відповідно до трудового кодексу Російської Федерації, трудовий договір за ініціативою роботодавця може бути розірваний у випадках передбачених в трудовому договорі. Таке формулювання, очевидно, дає свободу у визначенні підстав для звільнення керівника.

Більш того, у багатьох європейських країнах керівники підприємств звільнені з-під дії трудового законодавства, що означає, що ті привілеї і гарантії, які передбачені для некерівних посад не застосовуються до керівників. Обґрунтування такої позиції просте і логічне: керівник має абсолютно інший статус у підприємстві, і відповідальність у нього більша, а тому прирівнювати його в правах і обов'язках до інших працівників не доцільно.

Крім того, позитивним для роботодавця є уточнення такої підстави для звільнення як систематичне невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов'язків. У ст. 104 проекту ТК дається визначення систематичного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов'язків як таке, коли до працівника щонайменше двічі протягом року застосовувалося дисциплінарне стягнення та на день порушення ці стягнення не знято. Тобто, передбачено, що три порушення трудових обов'язків працівником є достатньою підставою для звільнення.

Чинний Кодекс законів про працю (ст. 40) говорить, що звільнення на вище згаданій підставі можливе, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Слово "заходи", вжите в множині, свідчить, що стягнень повинно бути мінімум два. Проте, не вказано, скільки саме стягнень є достатньо, щоб звільнити працівника.

Зрозуміло, що чинний Кодекс законів про працю застарілий і не відповідає реаліям сьогодення. Будучи прийнятим в неринкові часи кодекс зараз не може адекватно регулювати трудові відносини. Чинний кодекс однобоко лояльний до однієї із сторін трудових відносин, а саме до працівника. Проте, рівні умови повинні мати як роботодавці, так і працівники.

Проект ТК був зареєстрований за №1108 від 04.12.2007 р. Ініціатори законопроекту - Хара В.Г., Сухий Я.М., Стоян О.М. Пройшов перше читання 20.05.2008 р. Очікується друге читання. Також зареєстрований проект про всенародне обговорення проекту ТК, яким передбачається, що результати обговорення повинні бути подані до Верховної Ради до 11 березня 2011 року.