Вопрос привлечения работников к ответственности за нарушения трудовой дисциплины или невыполнения должностных/рабочих обязанностей остается одним из топовых вопросов в судебной практике. Объяснить значительное количество судебных споров, связанных с обжалованием выговоров или дисциплинарных увольнений, можно тем, что работодатели до сих пор допускают ошибки при применении норм КЗоТ. В то же время, в связи с карантином следует ожидать увеличения числа увольнений по этому основанию и, соответственно, таких судебных дел. Многие компании допустили ослабление механизмов контроля и довольно неформально подошли к трудовой дисциплине во время карантина. Соответственно, когда уже появляется необходимость привлечь работника к ответственности, сделать это довольно сложно.
Однако, анализируя последние решения судебной практики, мы можем учиться на ошибках других и лучше понимать правила применения конкретных статей КЗоТ. Именно поэтому мы подготовили краткое описание некоторых процедурных аспектов одной из наиболее универсальных оснований для дисциплинарного увольнения работников - за систематическое невыполнение должностных/рабочих обязанностей (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ) с учетом актуальной судебной практики 2020 года.
Пункт 3 части 1 статьи 40 КЗоТ дает работодателю право по собственной инициативе расторгнуть трудовые отношения с работником в случае систематического невыполнения работником без уважительной причины обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового законодательства (ПВТР), если к работнику ранее применялись дисциплинарные или общественные взыскания. В этом определении каждое слово имеет значение.
Общие правила применения дисциплинарных взысканий
Согласно п. 22 ППВСУ № 9 от 06.11.1992 такое увольнение относится к дисциплинарным, поэтому работодателю следует соблюдать общую процедуру применения дисциплинарных взысканий, определенную в статьях 147-1, 148 и 149 КЗоТ, в том числе касательно срока привлечения к ответственности (в течение месяца с момента обнаружения, не считая время пребывания в отпуске или период временной нетрудоспособности, но не позже 6 месяцев с момента совершения проступка). Кроме того, работодателю при принятии решения об увольнении соответствующего работника следует учитывать степень тяжести совершенного проступка и причинённый им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника.
|
Алеся Павлинская |
Тем не менее, указанное увольнение имеет определенные особенности, которые отличают его от остальной части дисциплинарных увольнений. Судебная практика последних лет, в том числе 2020 года, в очередной раз подтверждает и систематизирует давнюю позицию в КЗоТ и ППВСУ № 9, что для применения такого увольнения необходимо иметь совокупность таких условий (Постановления Верховного Суда (далее - ВС) от 20.01.2020 по делу № 466/150/17, от 12.02.2020 по делу № 345/472/19, от 12.02.2020 по делу № 760/4126/18-ц, от 18.03.2020 по делу № 643/12579/17, от 27.05.2020 по делу № 755/6249/18, от 03.06.2020 по делу № 766/7760/17):
- нарушение должно касаться только тех обязанностей, которые являются составляющей трудовой функции работника или следуют из ПВТР;
- невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей должно быть виновным, совершенным без уважительных причин умышленно или по неосторожности;
- невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей должно быть систематическим;
- учитываются только дисциплинарные и общественные взыскания, которые возлагаются трудовыми коллективами и общественными организациями в соответствии с их уставами;
- с момента обнаружения нарушения до увольнения может пройти не больше месяца.
Аналогичный вывод изложен в Постановлении ВС от 22.07.2019 по делу № 363/4221/16-ц.
Тем не менее некоторые из определенных правил применяются к дисциплинарным увольнениям в целом, но в ходе анализа увольнений по п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ необходимо сосредоточиться именно на систематичности нарушения работником своих обязанностей, наличии взыскания за предыдущие нарушения и сути должностных/рабочих обязанностей, нарушение которых может стать основанием для такого увольнения.
Систематичность нарушения
Для увольнения работника за систематическое нарушение трудовой дисциплины необходимо, чтобы он совершил конкретный дисциплинарный проступок, то есть допустил невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, чтобы невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей было неправомерным и виновным и имело систематический характер (среди последней практики в который раз подтверждается понимание положений КЗоТ и ППВСУ № 9, например, в Постановлении ВС от 26.02.2020 по делу № 757/14922/17ц). При этом систематическим невыполнением обязанностей считается именно такое, которое было совершено работником, который ранее уже допускал нарушение возложенных на него обязанностей и привлекался за это к ответственности, однако примененные к нему меры дисциплинарного или общественного взыскания не привели к позитивным последствиям и работник снова совершил дисциплинарный проступок (среди Постановлений ВС этого года похожие выводы изложены в Постановлениях ВС от 12.02.2020 по делу № 345/472/19, от 07.05.2020 по делу № 333/1839/19, от 08.04.2020 по делу № 554/9453/15-ц, от 03.06.2020 по делу № 766/7760/17).
Похожий правовой вывод также уже был ранее изложен в Постановлениях ВС от 25.06.2018 по делу № 714/395/17, от 11.12.2019 по делу № 334/6163/17 и в Определении ВС от 08.10.2018 по делу № 641/6317/16-ц.
То есть увольнение за систематическое нарушение должностных/рабочих обязанностей возможно только по отношению к работникам, которые ранее уже привлекались к ответственности, при этом такие меры ответственности не возымели надлежащего влияния на работника и нарушение повторилось.
Наличие взысканий за предыдущие нарушения
Что же касается предыдущих взысканий, судебная практика говорит, что в таких случаях учитываются те меры дисциплинарных взысканий, которые установлены действующим законодательством и не утратили своей юридической силы по истечению времени (то есть не прошел один год) или не сняты досрочно (ст. 151 КЗоТ) - такое понимание соответствующих положений КЗоТ, указанное в п. 23 ППВСУ № 9, и до сих пор не теряет своей актуальности, что подтверждают Постановления ВС от 20.01.2020 по делу № 466/150/17, от 26.02.2020 по делу № 757/14922/17ц и пр.
Однако для соблюдения соответствующей процедуры работодатель должен привести конкретные факты невыполнения работником обязанностей, указать, когда именно они произошли, какие проступки совершил работник после применения к нему предыдущего взыскания и когда. То есть необходимо именно наличие примененного и такого, что не утратило юридической силы взыскания, которое предшествовало новому нарушению, а не просто фактическое наличие совокупности примененных мер дисциплинарных взысканий (Постановление ВС от 27.02.2020 по делу № 266/7382/18).
Кстати, стоит обратить внимание, то речь в таких случаях идет не только о выговоре, предусмотренном КЗоТ, а также может касаться других видов взысканий. В частности в одном из дел при принятии решения об увольнении работницы было взято во внимание именно "товарищеское замечание" от трудового коллектива - об этом идет речь в Постановлении ВС от 07.05.2020 по делу № 333/1839/19. Такое общественное взыскание в указанном деле было возложено на медсестру скорой помощи за нарушение положений своей должностной инструкции относительно порядка приема звонков по поводу экстренной медицинской помощи - "приняла неквалифицированно, невнимательно слушала абонента, интерпретировала полученную информацию на свое усмотрение, не уточняла высоту падения и характер травмы, не выяснила, что имела место производственная травма". Вследствие нарушения возникла угроза жизни и здоровью пострадавшего лица, которое нуждалось в незамедлительной помощи. Соответствующее нарушение приказом работодателя в порядке ст. 152 КЗоТ было передано на рассмотрение трудового коллектив, вследствие чего к работнице было применено указанное общественного взыскание.
В целом стоит заметить, что применение общественных взысканий коллективом (товарищеских замечаний или общественных выговоров по ст. 9 Закона "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями") сейчас является довольно экзотичной мерой, однако все еще встречается на практике на больших предприятиях/учреждениях и может быть использовано работодателем.
Также стоит иметь в виду, что работодатель не может применять два или более взыскания за одно и то же нарушение (выговор и позже увольнение). Именно этим правилом, в частности, пренебрег работодатель по одному делу, пытаясь уволить сотрудника за проступок спустя несколько дней после того, как за этот же проступок был вынесен выговор (Постановление ВС от 27.05.2020 по делу № 755/6249/18).
Таким образом, увольнение за систематическое нарушение должностных/рабочих обязанностей возможно только по отношению к сотрудникам, которые уже были привлечены к ответственности в течение года, а соответствующие взыскания (дисциплинарные или общественные) не были погашены или сняты досрочно. Более того, именно окончательное нарушение, которое является основанием для увольнения, хронологически должно произойти уже после применения мер ответственности к работнику, чем снова-таки будет подтверждена систематичность негативного поведения работника.
|
Ксения Лотош |
Нарушение трудовой дисциплины
Позицию о том, что признаком нарушения трудовой дисциплины является наличие проступка в действиях или бездействии работника, в который раз было подтверждено судебной практикой, а именно Постановлениями ВС этого года от 13.01.2020 по делу № 511/847/17, от 18.03.2020 по делу № 643/12579/17 и пр., которые также говорят о том, что сам дисциплинарный проступок определяется как виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей.
При этом по правилам п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ нарушение должно касаться именно тех обязанностей, которые являются составляющими трудовой функции работника согласно его трудовому договору или следуют из ПВТР. Очевидно, что с соответствующими правилами и обязанностями работник должен быть своевременно и надлежащим образом ознакомлен, поскольку, как подтверждает судебная практика, работодатель не может вменять в вину работнику и привлекать его к дисциплинарной ответственности в случае невыполнения обязанностей, которые не были обусловлены трудовым договором и о которых работник не был проинформирован надлежащим образом. Такой вывод сделала Большая Палата Верховного Суда в Постановлении от 29.05.2019 по делу № 452/970/17 и позже он подтверждался, в том числе, в Постановлении ВС от 27.05.2020 по делу № 461/5108/17. Так, в уже упомянутом деле № 461/5108/17 работодатель не ознакомил работника с ПВТР, однако пытался привлечь к ответственности именно за нарушение их положений. В этой ситуации суд снова-таки стал на сторону работника, аргументируя свою позицию тем, что работник не может быть ответственным за выполнение правил, о которых ему неизвестно. Поэтому работодателям следует тщательно подходить к вопросу ознакомления работников с документами, которые регламентируют их обязанности и правила поведения, ведь одна пропущенная подпись может привести к восстановлению нарушителя на работе.
Также стоит обратить внимание на то, что суд по большей мере берет во внимание не только положения самих трудовых договоров и ПВТР, а и собственно должностных и рабочих инструкций - за их систематическое невыполнение работникам одинаково грозит дисциплинарное увольнение. Это и не странно, учитывая, что большинство работников в Украине до сих пор работают на условиях устных трудовых договоров, поэтому, соответственно, конкретные должностные/рабочие обязанности должны в такой ситуации определяться именно соответствующей инструкцией. Среди примеров последних из описанных судебных решений можно назвать Постановления ВС от 13.01.2020 по делу № 511/847/17, от 12.02.2020 по делу № 345/472/19, от 07.05.2020 по делу № 333/1839/19.
При этом невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей должно быть виновным, совершенным без уважительных причин умышленно или по неосторожности. Для подтверждения вины работника работодателю необходимо не только провести внутреннее расследование, а и затребовать и проанализировать письменные пояснения работника на основании ст. 149 КЗоТ, учесть все существующие обстоятельства совершения проступка.
Впрочем, невыполнение работодателем обязанности затребовать письменное пояснение от работника и неполучение такового не является неоспоримым основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден предоставленными суду доказательствами. Такая позиция суда не так уж и нова, поскольку к аналогичному правовому выводу ВСУ пришел еще в Постановлении от 19.10.2016 по делу № 6-2801цс15, и в этом году она упоминалась в Постановлениях ВС от 04.03.2020 по делу № 758/9164/16-ц, от 08.04.2020 по делу № 554/9453/15-ц.
Таким образом, основанием для увольнения в указанных случаях может быть только виновное систематическое нарушение работником своих должностных/трудовых обязанностей, которые непосредственно следуют из его трудовой функции (трудового договора, должностной/рабочей инструкции) и/или ПВТР.
Выводы
Стоит отметить, что хотя судебная практика последних месяцев относительно различных аспектов увольнений в связи с систематическим нарушением должностных/рабочих обязанностей не содержит кардинально новых подходов, ВС в своих многочисленных постановлениях подтверждал и усиливал уже наработанные позиции дополнительной аргументацией, что может помочь сориентироваться в соответствующем правовом поле как юристам, так и работодателям.
Алеся Павлинская,
советник практик трудового и корпоративного права АО "Арцингер"
Ксения Лотош,
юрист практики трудового права АО "Арцингер"
Читайте также:
Суды вынужденно приостанавливают отправку почтовой корреспонденции
Изменены процессуальные правила судопроизводства
Урегулирована процедура признания лицом без гражданства
Не теряйте важную информацию в кризисных ситуациях! Будьте в курсе расписания судебных заседаний и загруженности судей. Отслеживайте судебные дела по контрагентам, анализируйте правовые позиции и судебные решения из свыше 85 млн. Формируйте собственную сильную позицию с Системой анализа судебных решений VERDICTUM. Получите тестовый доступ по ссылке.
Новые вызовы - новые возможности. Экосистема облачных решений LIGA360 сообщит об изменении в расписании судебных заседаний, позволит мониторить решения конкретного суда или судьи, просигнализирует об изменениях в реестрах у ваших партнеров или поставщиков. Пора заказать доступ к LIGA360
Вы можете заказать полный тестовый доступ на 4 суток к LIGA360 по ссылке.
