На фоні порівняно застарілого законодавства у сфері регулювання трудових відносин, законодавець намагається змінювати та доповнювати окремі правові норми, що, безумовно, пов'язано зі сталим розвитком та ускладненням самих відносин. Саме таким чином, не змінюючи в цілому підходу до регулювання трудових відносин, на початку літа 2014 р. ст. 41 Кодексу законів про працю України була доповнена новою додатковою підставою для звільнення працівника за ініціативою роботодавця – припинення повноважень посадової особи (п. 5).
Зазначені зміни були внесені на підставі закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо захисту прав інвесторів» №1255-VII, положення якого направлені на покращення умов для здійснення інвестиційної діяльності, зокрема, шляхом надання власникам можливості звільняти посадових осіб своїх підприємств без конкретизації причини звільнення. Проте, як свідчить півторарічна практика застосування вказаної норми, нова підстава для розірвання трудового договору є недосконалою та характеризується юридичною невизначеністю. Розглянемо деякі правові позиції судів з питання припинення повноважень посадових осіб.
Юрисдикція (підвідомчість) спорів при звільненні за п. 5 ст. 41 КЗпП України
З самого початку виникнення нова додаткова підстава для звільнення працівників почала активно застосовуватись окремими категоріями роботодавців. Однак застосування такої підстави виявилось не таким вже й легким, підтвердженням чому слугує численна судова практика.
Традиційно, переважна більшість спорів із застосуванням п. 5 ст. 41 КЗпП України розглядається в рамках цивільної юрисдикції як типові трудові спори. Разом з тим, через специфіку суб'єктного складу сторін та безпосереднього характеру спору існують певні спроби розглядати відповідні справи в порядку господарської підвідомчості, що, на мій погляд, є помилковим.
Так, екс-голова правління акціонерного товариства звернувся до загального суду з позовом про скасування рішення спостережної ради та поновлення його на відповідній посаді. Судом першої інстанції було закрито провадження у справі в частині вимог щодо скасування рішення спостережної ради у зв'язку з тим, що такий спір має розглядатися в порядку господарського судочинства. Проте апеляційним судом було скасовано ухвалу суду першої інстанції з огляду на наступне (ухвала Апеляційного суду Херсонської області від 21.12.2015 р. у справі №647/2581/15-ц).
У п. 4 постанови №13 від 24.10.2008 р. «Про практику розгляду судами корпоративних спорів» Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що спори, пов'язані з оскарженням членами виконавчих органів товариства, а також членами наглядової ради товариства, які уклали з товариствами трудові договори, рішень відповідних органів товариства про звільнення (усунення, відсторонення, відкликання) їх з посади, розглядаються в порядку цивільного судочинства як трудові спори. Таким чином, при розгляді зазначеної категорії справ необхідно звернути увагу на те, що у цьому разі позивач звертається до суду за захистом своїх трудових прав як найманого працівника, а не акціонера (учасника) господарського товариства. Способом захисту порушених або оскаржуваних прав у таких категоріях спорів є позов про поновлення на посаді, зобов'язання усунути перешкоди у виконанні посадових обов'язків тощо відповідної посадової особи господарського товариства, а не позов про визнання недійсним відповідного рішення загальних зборів акціонерів (учасників) товариства чи наглядової ради товариства.
З урахуванням вищевикладеного, можна зробити висновок, що спори, пов’язані з оскарженням рішень органів товариств, які стали підставою для звільнення посадової особи-найманого працівника, слід розглядати в порядку цивільного судочинства.
Встановлення кола осіб, до яких застосовується п. 5 ст. 41 КЗпП України
Формулювання правової норми, що аналізується є наступним: припинення повноважень посадових осіб. Проте коло таких осіб й досі на законодавчому рівні не визначено.
Відсутність конкретизації кола осіб, які є спеціальними суб'єктами за п. 5 ст. 41 КЗпП України, спричинює випадки незаконного звільнення. З метою усунення підстав для неоднозначного тлумачення кола «посадовців» Державною інспекцією з питань праці 24.07.2014 р., а згодом і Вищим спеціалізованим судом України з розгляду цивільних та кримінальних справ (ухвала від 15.10.2015 р. у справі №6-21072св15) було висловлено правову позицію з питання застосування відповідних правових норм до посадових осіб державних та комунальних закладів.
Так, державні та комунальні заклади охорони здоров'я, освіти, соціального забезпечення тощо є бюджетними установами (закладами) й у своїй діяльності не керуються законодавством про господарські товариства. Тому розірвання трудового договору з такими посадовими особами за п. 5 ст. 41 КЗпП України є неможливим (ухвала Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 13.05.2015 р. у справі №6-1188св15, рішення Апеляційного суду м. Києва від 11.06.2015 р. у справі № 760/26792/14-ц).
Беручи до уваги, що Закон був прийнятий з метою захисту прав інвесторів, можна підсумувати, що дія норми п. 5 ст. 41 КЗпП України розповсюджується на посадових осіб юридичної особи – виконавчого органу товариства, членів наглядової ради акціонерного товариства та загалом посадових осіб будь-якого господарського товариства, а також інших осіб, наділених організаційно-розпорядчими чи адміністративно-господарськими функціями (законопроектом №2221 від 24.02.2015 р. пропонується усунути юридичну невизначеність кола посадових осіб шляхом формулювання п. 5 ст. 41 КЗпП України «припинення повноважень посадових осіб органів управління господарських товариств»).
Порядок розірвання трудового договору у зв’язку з припиненням повноважень посадової особи
Не дивлячись на те, що «припинення повноважень посадових осіб» було включено у ст. 41 КЗпП України, яка містить підстави для звільнення у зв’язку зі вчиненням того чи іншого проступку, звільнення працівника у зв’язку з припиненням повноважень посадової особи не обов’язково має ґрунтуватись на вчиненні дисциплінарного правопорушення. Так, коментована підстава для розірвання трудового договору не передбачає необхідності з'ясування вини працівника, доцільності та причини звільнення, врахування попередньої роботи та інших позитивних результатів. Інвесторам (власникам) господарських товариств надано право звільняти посадових осіб без зазначення причин та узгодження в цьому контексті норм трудового й господарського законодавства. У той же час, як гарантію працівникові в такому випадку звільнення передбачено виплату працівникам вихідної допомоги в розмірі не менше ніж 6-місячний середній заробіток.
Розглядаючи питання про звільнення працівника з ініціативи роботодавця за вказаною підставою, особливу увагу слід приділити дотриманню самою процедури звільнення.
За п. 5 ст. 41 КЗпП України, підставою для розірвання договору є рішення вищого органу управління або виконавчого органу, що наділений повноваженнями з прийому/звільнення працівників:
- на підставі протоколу/рішення загальних зборів учасників здійснюється звільнення голови та членів виконавчого органу, голови ревізійної комісії (ревізора), а у разі створення ради товариства (спостережної ради) – голови й членів цієї ради;
- на підставі протоколу/рішення загальних зборів акціонерного товариства здійснюється припинення повноважень голови та членів наглядової ради, виконавчого органу, ревізійної комісії, ревізора акціонерного товариства, а також голови й членів іншого органу товариства, якщо створення такого органу передбачено статутом товариства;
- на підставі наказу/розпорядження виконавчого органу (директора тощо) здійснюється звільнення посадових осіб, до кола обов’язків яких, відповідно до посадової інструкції, належать організаційно-розпорядчі чи адміністративно-господарські функції (головний бухгалтер, головний інженер, начальник управління кадрового та документального забезпечення тощо).
У своїй ухвалі від 29.09.2014 р., провадження №22-ц/796/11157/2014, Апеляційний суд м. Києва відхилив апеляційну скаргу відповідача у зв'язку з недотриманням останнім процедури звільнення, мотивуючи тим, що в матеріалах справи відсутні дані щодо проведеного засідання наглядової ради, відповідно до якого відбувалось поновлення на роботі працівника та одночасно його звільнення, відсутній підпис працівника про ознайомлення з наказом про скасування наказу щодо попереднього звільнення та з наказом про його поновлення на посаді, також відсутній підпис і під наказом про його звільнення. Крім того, відсутні дані щодо виплати позивачеві соціальних гарантій для звільнених за п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, що передбачені ст. 44 КЗпП України, у вигляді виплати вихідної допомоги.
Таким чином, попри те, що коментована норма передбачає право власника без зазначення причин розірвати трудовий договір з посадовою особою, недотримання самої процедури звільнення за п. 5 ст. 41 КЗпП України є підставою для поновлення працівника на роботі.
Водночас, необхідно констатувати, що припинення повноважень посадової особи є самостійною підставою для звільнення працівника й не пов'язане зі строковістю/безстроковістю трудового контракту (ухвала Апеляційного суду м. Києва від 29.09.2014 р., провадження №22?ц/796/11157/2014). А розірвання контракту може бути й у випадку, коли трудовий контракт укладався до 01.06.2014 р., (набрання чинності змін до КЗпП України) і в ньому не зазначено підставою для його розірвання – припинення повноважень посадових осіб (рішення Апеляційного суду м. Києва від 17.09.2015 р., провадження №22-ц/796/9185/2015).
Оплата часу вимушеного прогулу
Порушуючи питання про здійснення виплати неотриманого заробітку за час вимушеного прогулу, у разі поновлення на роботі незаконно звільненої за п. 5 ст. 41 КЗпП України посадової особи, Апеляційний суд м. Києва у своїй ухвалі від 08.12.2015 р. у справі №757/18456/2015 звертає увагу на наступне.
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП України).
Листом Міністерства праці та соціальної політики України від 8.01.2009 р. №1/06/186-09 «Щодо права підприємства стягнути з поновленого на роботі, за рішенням суду, працівника вихідну допомогу, яка була виплачена йому при звільненні, та грошову компенсацію за невикористану відпустку» передбачено, що при винесенні рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу судом має враховуватися факт виплати працівникові при звільненні вихідної допомоги.
Таким чином, у разі поновлення незаконно звільненої посадової особи за п. 5 ст. 41 КЗпП України, виплата йому середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу не здійснюється у тому випадку, коли розмір виплаченої вихідної допомоги у розмірі 6-місячного середнього заробітку значно перевищує суму середнього заробітку посадової особи за час вимушеного прогулу.
