Ми даємо ЗНАННЯ для прийняття рішень, ВПЕВНЕНІСТЬ в їх правильності і надихаємо на розвиток чесного бізнесу, як основного двигуна розвитку України
ВЕЛИКОМУ БІЗНЕСУ
СЕРЕДНЬОМУ ТА ДРІБНОМУ БІЗНЕСУ
ЮРИДИЧНИМ КОМПАНІЯМ
ДЕРЖАВНОМУ СЕКТОРУ
КЕРІВНИКАМ
ЮРИСТАМ
БУХГАЛТЕРАМ
ФОПам
ПЛАТФОРМА
Єдиний інформаційно-комунікаційний простір для бізнесу, держави і соціуму, а також для професійних спільнот
НОВИНИ
та КОМУНІКАЦІЇ
правові, професійні та бізнес-медіа про правила гри
ПРОДУКТИ
і РІШЕННЯ
синергія власних і партнерських продуктів
БІЗНЕС
з ЛІГА:ЗАКОН
потужний канал продажів і підтримки нових продуктів

Увольнение. Решение проблем кроется в мелочах

29.05.2015, 16:39
8
11
Александр Петриченко
Начальник юридического департамента АО «Украинская горно-металургическая компания»

Мы все уже начинаем в некотором роде привыкать, что живем в постоянном напряжении экономического спада экономики. Но, к сожалению, иногда нам - корпоративным юристам и руководителям юридических служб напоминают, что у кризиса есть еще и неприятные последствия в виде увольнения или сокращения персонала для дальнейшей оптимизации управленческих расходов и сохранения предприятия в целом на плаву.

Мы все уже начинаем в некотором роде привыкать, что живем в постоянном напряжении экономического спада экономики. Но, к сожалению, иногда нам - корпоративным юристам и руководителям юридических служб напоминают, что у кризиса есть еще и неприятные последствия в виде увольнения или сокращения персонала для дальнейшей оптимизации управленческих расходов и сохранения предприятия в целом на плаву. Безусловно, нам присуще разочарование, злость и обида, когда вдруг узнаем, что в наших услугах предприятие больше не нуждается. Дальше включаться эмоции, зачастую безосновательные и слепые. Такие эмоциональные сотрудники начинают делать все, чтобы уход из компании запомнился руководству надолго и желательно с горьким привкусом. Поэтому в ход идут любые способы давления, не дающее спокойно провести реорганизацию. Остановлюсь буквально на нескольких аспектах, которые могут повлиять на дальнейшие судебные разбирательства с увольняемыми. Поскольку судебная практика, как всем известно, стоит в основном на стороне сотрудников, я считаю, что будет интересно узнать о некоторых деталях, которые могут значительно укрепить позицию предприятия в судебных спорах и даст хорошее основание на выигрыш.

С официальным сокращением штата более-менее все понятно, есть двухмесячная процедура, необходимо экономическое обоснование, своевременное и надлежащее предупреждение увольняемых сотрудников. Сложнее с обязанностью предложить сокращаемым аналогичные вакансии, которые подходят под уровень квалификации сотрудника, причем высвобождаемые на протяжении всего двухмесячного срока. Еще сложнее с этим, когда предприятие имеет значительную филиальную сеть по всей стране. Во-первых, могу точно успокоить, что такие вакансии следует предлагать только в рамках населенного пункта, где проходит сокращение. Так что уже легче. Во-вторых, предлагаются вакансии только отвечающие уровню квалификации сотрудника. То есть предлагать вакансию уборщицы заместителю финансового директора с МВА образованием несколько и глупо и не имеет смысла. Так что не все так совсем печально. Гораздо хуже, что на протяжении года мы не можем возобновить эту вакансию, поскольку теоретически на нее будет иметь право сокращаемый сотрудник (в рамках ст. 421 КЗоТа Украины). Я уже не говорю о перечне сотрудников, имеющих приоритетное право на оставление в штате, поскольку они подпадают под определение ст. 42 КЗоТа Украины. В который раз и в унисон с коллегами повторюсь: Кодекс законов о труде в нынешней редакции – это архаизм социалистического прошлого, требующего кардинального изменения, а не «пластических подтяжек», как предлагает народный депутат Папиев М.Н. в своем в уже активно распиаренном проекте трудового кодекса.

Но и это не все нюансы. К примеру, есть надежда, что сокращение на предприятии явление временное или появилось банальное желание уволить сотрудника до окончания трудового договора по причинам, которые очень часто носят как субъективный, так и вполне объективный характер. И тут начинается самое интересное, поскольку (если предприятие ведет официальную оплату труда и пытается придерживаться требований законодательства) не так и легко вот просто взять и уволить человека. Одно дело, когда можно банально договориться и Вам повезло, что увольняемый человек вполне адекватный и с крепкой нервной системой, понимающий, что это просто очередное место работы и заработка денег. А если нет? Вот тут и начинается «печалька».

Разберем некоторые нормы КЗоТа, позволяющие разорвать трудовые отношения до истечения обычно бессрочного трудового договора с предприятиям. Оставим за рамками обсуждения очевидные нормы частей 5-10 статьи 40 КЗоТа. Куда интересней проводить увольнение согласно 1 по 4 часть этой нормы. С сокращением мы немного разобрались. Еще раз отмечу, что в судебных баталиях готовьтесь к реальным, а не формальным пояснениям суду о причинах изменений в организации труда и производства на предприятии. Формальным подходом к объяснению не пройдете.

Дальше начинаются «вишенки на тортик» (с). Часть 2 указанной статьи говорит о возможности увольнения в связи с «…выявлением  несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы». Как показывает практика,  одного мнения непосредственного руководителя явно не хватает, чтобы доказать в суде обоснованность увольнения по данному основанию. Готовьтесь к созданию специальной комиссии по проведению аттестации сотрудников, отдельного Положения о порядке проведения ежегодной (к примеру) аттестации. А еще необходимо понимать, что уровень знаний, которые будут проверяться у конкретного персонала, должен отвечать уровню квалификации занимаемой должности. То есть, к примеру, переписать экзамены в адвокатуру для юрисконсульта очевидно будет воспринято не совсем адекватно со стороны суда. И так далее. Отсюда необходимо четко понимать, что просто так легко по этой части уволить не получится. Необходима серьезная внутренняя нормативная подготовка и детализация.

Пойдем далее. Часть третья статьи 40 гласит: «систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику раньше применялись мероприятия дисциплинарного или общественного взыскания».  «Кошмар и ужас» начинается с момента, когда сотрудник как назло начинается приходить в 8-45 утра и уходить в 18-05 вечера. И так каждый день…Брр. А что делать, когда мы говорим о сотрудниках умственного труда, а не физического, где 100 выточенных болтов или 200 изготовленных деталей как установленная норма не пройдет. Что делать и как быть? Как доказать систематическое невыполнение своих обязанностей? Тяжело, я бы сказал, что очень тяжело, но реализуемо.

Начнем с простого. Чем устанавливаются трудовые обязанности сотрудника? Да,  Должностной инструкцией. Именно на этом простом на первый взгляд внутреннем документе бОльшая часть трудовых споров в суде «рассыпаются». Откроем должностную инструкцию любого сотрудника или даже свою собственную. Можно «пробежаться» в ней по обязанностям и Вы поймете, что они формальны и не отвечают реальным обязанностям, возложенным на Вас или Ваших  сотрудников. Многие из нас грешили или продолжают скачивать типовые должностные инструкции с поисковика, очень часто даже не вчитываясь в суть скаченного. Могу ответить коротко: тот перечень, что выписан в типовых инструкциях, Вам ничем не поможет в попытках доказать невыполнение обязанностей по банальной причине – реальных (а не формальных) обязанностей в должностной инструкции просто не выписано. Возьмем простой пример, близкий нам, юристам. Вы вызвали своего юриста, и поставили задачу ежедневно мониторить законодательство на предмет свежих изменений, которые могут прямо повлиять на операционную работу предприятия. Юрист «козырнул «слушаюсь!» и пошел дальше «плодотворно» проводить время в интернете или заниматься своей работой. Вы об этой, казалось бы, обычной просьбе забыли, и через некоторое время оказывается, что Ваше доверие обернулось серьезными налоговыми последствиями для предприятия, поскольку юрист забыл о поручении. У многих возникнет праведное и безусловно логичное негодование и желание «расправиться» с нерадивым сотрудником. Ну как же, прямое невыполнение своих обязанностей! Решение, в большинстве случаем эмоциональное, чем логичное, требует увольнения в связи с ненадлежащим невыполнением своих обязанностей (или наложение взыскания в виде «выговора», который также можно обжаловать в суде). А у суда будет несколько иная постановка вопроса: «а это входило в обязанности юриста на ЕЖЕДНЕВНОЙ основе в виде ПИСЬМЕННОГО оповещения с юридической оценкой для предприятия?» Ответ по умолчанию понятен и результат тоже. Это лишь простой пример. На самом деле, если мы стремимся к обеспечению серьезной почвы для предъявления подобных обвинений в адрес любого сотрудника, необходимо тщательно и, прежде всего, детально выписывать каждую возложенную обязанность на сотрудника, причем под его персональную подпись. Аналогичные требования касаются и других внутренних документов предприятия: Положения о структурном подразделении, Положении о трудовом распорядке (вплоть до запрета курения в конкретных местах, к примеру) и т.п.  Ко всему вышеописанному, немаловажно не забывать о необходимости максимально фиксировать поставленные задачи сотрудникам любым доступным способом.

Один из потенциальных работодателей мне в процессе собеседования пожаловался, что его юристы в рабочее время нагло подрабатывают и проводят встречи явно не относящиеся к их непосредственным трудовым обязанностям. Конечно, в продолжение был задан вопрос: «как быть и что делать?». Логичным напрашивается увольнение по части 4 ст. 40 КЗоТа «…прогул  (в том числе отсутствию на работе больше три часа в течение рабочего дня) без уважительных причин». Но это лишь желание. Фактически доказать, что, к примеру, тот же юрист не выполнял напрямую свои функциональные обязанности, поехав в суд или иной государственный орган, практически нереально (очереди, задержка в рассмотрении и т.п.). Отсюда мало-мальски адекватным способом контроля расходования рабочего оплачиваемого работодателем времени является предоставление служебного автотранспорта с водителем и простой GPS маячок на автомобиле, который вполне легко проследить. Тут «убивается» сразу два «несчастных зайца»: и контроль за передвижением и экономия топлива служебного автотранспорта. Да, сурово, да напрягает. Но если хотим праведных последствий своего не менее праведного гнева, необходимо идти на конкретные не всегда приятные шаги, даже несущие дополнительные расходы.

Подводя некий итог сказанному, хотел бы все же всем напомнить, что мы работаем ради жизни, а не живем ради работы и каждое место работы всего лишь этап нашей жизни, поэтому всегда необходимо находить компромисс даже при увольнении. Оставайтесь прагматичными, не забывая, что решение проблем кроется в мелочах.

Зв’язатися з редактором

Увійдіть, щоб залишити коментар