Ми даємо ЗНАННЯ для прийняття рішень, ВПЕВНЕНІСТЬ в їх правильності і надихаємо на розвиток чесного бізнесу, як основного двигуна розвитку України
ВЕЛИКОМУ БІЗНЕСУ
СЕРЕДНЬОМУ ТА ДРІБНОМУ БІЗНЕСУ
ЮРИДИЧНИМ КОМПАНІЯМ
ДЕРЖАВНОМУ СЕКТОРУ
КЕРІВНИКАМ
ЮРИСТАМ
БУХГАЛТЕРАМ
ФОПам
ПЛАТФОРМА
Єдиний інформаційно-комунікаційний простір для бізнесу, держави і соціуму, а також для професійних спільнот
НОВИНИ
та КОМУНІКАЦІЇ
правові, професійні та бізнес-медіа про правила гри
ПРОДУКТИ
і РІШЕННЯ
синергія власних і партнерських продуктів
БІЗНЕС
з ЛІГА:ЗАКОН
потужний канал продажів і підтримки нових продуктів

Правоприменение или правотворчество: когда разъяснения высших судов подменяют закон

22.07.2015, 15:10
23
4
Юлия Стусова
Адвокат АО «Скляренко, Сидоренко и Партнеры»

За висновками Верховного Суду України, гарантії щодо неможливості звільнення в період тимчасової непрацездатності або відпустки в разі звільнення за ініціативою роботодавця не розповсюджуються на осіб, що працюють за контрактом

Чинне законодавство України містить ряд норм, які гарантують працівникам від імені Держави Україна правовий захист від незаконного звільнення. Зокрема, відповідні норми містяться в Конституції України (ст. 43) та Кодексі законів про працю України (ст. 5-1) (далі – КЗпП України).

В Кодексі законів про працю України містять ряд статей, які встановлюють конкретні гарантії для працівників, а також регламентують процедуру звільнення працівників в тому чи іншому випадку.

Зокрема, статті 40 - 41 КЗпП України визначають випадки, коли працівник може бути звільнений за ініціативою роботодавця, а також регламентують процедуру звільнення в разі, коли ініціатором звільнення виступає роботодавець. Тобто, вказані статті визначають, за наявності яких обставин роботодавець може ініціювати звільнення працівника.

При цьому, в ст. 40 КЗпП встановлено ряд гарантій для працівників в разі їх звільнення за ініціативою роботодавця, зокрема - не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу:

  1.  в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 відповідної статті – нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності),
  2. в період перебування працівника у відпустці.

КЗпП не містить жодних вказівок на те, що викладені в ст. 40 КЗпП гарантії не розповсюджуються на інші випадки розірвання трудового договору у відповідності до чинного законодавства проводиться з ініціативи роботодавця гарантії  (наприклад – розірвання контракту з ініціативи роботодавця).

Отже, виходячи зі змісту наведених статей, гарантії стосовно неможливості звільнення працівника у вказані вище періоди повинні розповсюджуватись і на інші випадки звільнення працівника за ініціативою роботодавця, зокрема – на випадок розірвання контракту з ініціативи роботодавця (якщо в контракті не передбачено спеціальних умов його розірвання).

Однак, Верховний Суд України висловив іншу думку з даного питання. Так, в 2012 році ВСУ сформулював правову позицію, згідно якої на випадки звільнення працівника за контрактом за ініціативою роботодавця не розповсюджуються «гарантії» ст. 40 КЗпП про неможливість звільнення під час тимчасової непрацездатності або відпустки.

Обґрунтовуючи такий висновок, ВСУ зазначає, що ст. 36 КЗпП України визначає перелік підстав припинення трудового договору. При цьому дана стаття вказує як дві окремі підстави «розірванням трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» та «підстави, передбачені контрактом». Водночас в ст. 36 КЗпП України поряд з підставою «розірванням трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» міститься посилання лише на ст. ст. 40 та 41 КЗпП.

З огляду на зміст наведених вище норм КЗпП України ВСУ приходить до висновку, що термін «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» розповсюджується лише на звільнення з підстав, які перераховано в ст. ст.  40, 41 КЗпП України, або яке законодавець спеціально визначив як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Відтак, ВСУ приходить до висновку, що на випадки звільнення працівника за контрактом за ініціативою роботодавця не поширюються гарантії щодо неможливості звільнення в період тимчасової непрацездатності або відпустки, адже таке звільнення є «припиненням контракту з підстав, передбачених в ньому», а не «розірванням договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу».

Така правова позиція, зокрема, викладена в постановах Верховного Суду України від 26.12.2012 р. у справі № 6-156цс12 та від 23.01.2013 р. у справі № 6-127цс12.

Отже – фактично ВСУ стверджує, що розірвання контракту не може відбуватись за ініціативою роботодавця, оскільки трудовий договір припиняється з підстав, передбачених контрактом.

Однак такий висновок ВСУ є нелогічним, адже, на нашу думку, не можна ототожнювати поняття «підстави» припинення трудового договору та «процедуру» розірвання трудового договору.

Частина 3 статті 21 КЗпП України визначає трудовий контракт, як особливу форму трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Частина 2 п. 5 Рішення Конституційного Суду України у справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої статті 21 Кодексу законів про працю України (справа про тлумачення терміну «законодавство») № 12-рп/98 від 09.07.1998 р., говорить , що «незважаючи на ці та інші застереження, що містяться в Кодексі законів про працю України та інших актах трудового законодавства і спрямовані на захист прав громадян під час укладання ними трудових договорів у формі контрактів, сторонами в контракті можуть передбачатися невигідні для працівника умови: зокрема, це, як правило, тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору тощо. Тому сфера застосування контракту під час оформлення трудових відносин не може бути безмежною».

Виходячи з формулювання норми ч. 3 ст. 21 КЗпП та викладеного у Рішенні КСУ, такі «невигідні» умови мають прямо зазначатись в тексті контракту. Отже - з усіх питань інших питань, які «по-особливому» не врегульовані в трудовому контракті, роботодавець і працівник мають керуватись приписами чинного трудового законодавства, в тому числі і КЗпП України.

Відтак, якщо в контракті не передбачено «особливої» процедури звільнення працівника за ініціативою роботодавця (наприклад – можливість звільнення під час тимчасової непрацездатності або відпустки) –на такі випадки мають розповсюджуватись гарантії ст. 40 КЗпП, які забороняють звільняти працівників у відповідні періоди.

Очевидно, що «припинення трудового договору з працівником із підстав, передбачених контрактом» може відбуватись в тому числі за ініціативою роботодавця. Слід зазначити, що навіть в Типовій формі контракту з керівником підприємства, що є в державній власності, затвердженій Постановою КМУ №597 від 02.08.1995 р. (з подальшими змінами) прямо вказано, що «контракт може бути розірваний з ініціативи Органу управління майном», тобто – з ініціативи роботодавця.

Більше того, в даному випадку Верховний Суд України суперечить сам собі, адже в п. 17 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 р. зазначено, що правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч.3 ст.40 КЗпП стосуються як передбачених статтями 40, 41(1) КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку.

Отже, при вирішенні питання про розповсюдження чи нерозповсюдження на той чи інший випадок звільнення працівника за контрактом «гарантій» ст. 40 КЗпП цілком логічно виходити саме з того, за чиєю ініціативою розпочинається процедура розірвання контракту та звільнення працівника (це має бути ініціатива власника).

Відповідні гарантії при звільненні, на нашу думку, не розповсюджуються на розірвання контракту з ініціативи роботодавця лише якщо у контракті передбачені певні «особливості» процедури його розірвання з ініціативи роботодавця (в тому числі і можливість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності або відпустки). В такому випадку мають застосовуватись відповідні положення контракту.

Такий підхід, на нашу думку, відповідатиме приписам ст. 43 Конституції України, яка гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

Слід зазначити, що станом на даний час позиція ВСУ з даного питання залишається незмінною. Однак, нещодавно до Цивільного процесуального кодексу України було внесено зміни, які дозволяють судам відступати від правових позиції Верховного Суду України, наводячи при цьому відповідне обґрунтування. Отже, відтепер є можливість просити суди відступити від наведеної вище позиції та розпочати формування іншої судової практики з даного питання.

Підготовано спеціально для Платформи ЛІГА:ЗАКОН
Зв’язатися з редактором

Увійдіть, щоб залишити коментар